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组织中的压力管理
(马克思主义学院 181141班 20141001454 陶卓睿)
当代社会，无论是在学校还是社会，高压力已经成为一种十分普遍的现象。甚至可以说，在企业中，压榨员工就是公司管理者的本职工作。但是，高工作负荷不一定是效率的激励因素，过高的压力和过低的压力都会导致企业执行力的降低。因而，什么程度的压力最合适成为了企业管理者必须思考的问题。合理的压力施加可以调动员工的积极性，但不合理的压力施加则会导致企业矛盾激化。
在企业中，压力分为两种基本类型。一种是挑战性压力，这种压力与工作负荷、工作任务的紧迫性或时间的紧迫性紧密相关；另一种是障碍性压力，这项压力来源于工作角色模糊以及组织安全感的缺失。挑战性压力可以提高工作绩效，而障碍性压力则在所有工作环境中降低工作绩效。针对这一方面，作为组织的管理者，聪明的做法就是给予员工明确的工作任务以及工作目标，适当增加挑战性压力，尽量降低障碍性压力，利用“目标”可以使员工转移注意力，致力于工作中，提高工作效率。
压力不仅来自于环境和个人因素，更来自于组织方面。根据哈儿马斯提出的角色理论，角色要求个体在组织中扮演特定的角色而带给该个体的压力，当个体被期望做很多事却又没有足够时间时，就会出现角色过载；同时，人际关系也会给企业员工带来很多的压力和矛盾。因而，作为企业的管理者，要认识到角色压力的害处，要善于分配工作，虽然工作骨干必不可少，但不能将员工过分分化，激励要有限度，避免引起组织内部同级间的恶性竞争。
根据压力管理的倒U模型来看，中等程度的压力对工作效率有最大的促进作用。但抛开理论从现实中来看，每个企业，每个人都会面临“职业倦怠”的消极期。在这个时期要保持中等的压力是很难的一件事，如果企业管理者处理不好，就会对企业工作效率造成很大的影响。在“职业倦怠”时期，作为管理者，首先要调整自我心态，其次要加强与员工的正式组织沟通。这有利于减少角色模糊和角色冲突，降低企业发展的不确定性。
(图为压