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才
发
展
规
划
佳时特2021-2021年度
人才开展规划
—2021年~2021年
为实施“人才兴企〞开展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才,实现企业与人才双向共赢,加快企业开展,满足生产开展需要,根据总体目标要求,制定本规划。
一、人才开展现状及问题
〔一〕人才队伍现状
公司组建以来,经理部在公司高层的领导下,根据公司开展战略和实际情况,按照公司生产开展实际需要,采取切实可行的方式,积极为公司招募人才。
1、人才队伍不断壮大。截止2021年5月,全公司共拥有员工100名,且成立了20人的技术研发团队,其中包括高级工程师、博士、海归,硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议,接收培养两所大学优秀的毕业生为公司效劳,逐步提升公司人才素质。2021年,与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站,提升企业技术研发能力,为自动化生产线及高端数控机床制造储藏技术力量。
2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名,硕士3名,本科毕业生26名,大专毕业生33名,中专技校毕业生24名,高中毕业生13名,相比往年,员工文化层次有较大幅度的增长。
3、人才开展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发,增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例,不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上,采用外部招聘和内部选拨相结合的方式;在员工培训方面,进行内部培训,主要方式是授课及讨论,培训内容主要有技术改良和相关管理知识。此外,在人才使用上,通过多种方式开展内部竞聘与选拔,为员工晋升提供便利条件,积极为稳定人才、吸引人才、鼓励人才提供支撑。
〔二〕存在的问题由于公司正在快速开展,人才工作虽处于不断完善之中,在一些方面仍存在缺乏。
1、人才优先开展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源〞、“人才投入是最有效的投入〞等理念尚未完全树立。
2、人才队伍的整体素质不高,难以满足公司长远开展。虽然职工数量在不断增加,但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。
3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。人才培养、评价、使用、流动、鼓励等机制体系有待加强,人才流失现象仍然存在。
二、人才开展的根本原那么
〔一〕人才优先。不断强化人才在企业开展中的作用,确立人才优先开展的战略地位,把人才优先开展思想表到达我企生产开展规划和各项工作部署中,努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证,以人才优先开展促进企业又好又快开展。
〔二〕效劳开展。把效劳公司开展作为人才工作的根本出发点和落脚点,人才开展的目标任务围绕生产开展的整体部署来确立,人才开展的成果通过企业开展的成效来检验,使人才总量、素质和结构与公司开展、产业结构优化升级、开展方式转变相适应。
〔三〕使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各
个环节,为使用而培养、为使用而引进,在使用中培养、在使用中鼓励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系,最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧,着力提升人才使用效能,引导人才更好地为企业开展效劳。
〔四〕统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节,促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调,推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设,统筹协调人才队伍的当前开展和可持续开展。
三、人才开展的目标和任务
〔一〕人才开展的总体目标
根据企业总体开展目标要求,结合我司人才开展的现实根底,
2021-2021年我司人才开展的总体目标是:人才实力提升与企业
生产开展相适应,人才体制创新与人才事业开展相协调,人才环境建设与人才队伍开展相同步,根本确立区域内的人才竞争优势。
〔二〕人才建设的具体目标
1、企业经营管理人才队伍目标。打造一支经营管理水平高、
市场驾驭能力强,能够提升企业竞争力,适应新型工业化开展需要的专业化、市场化的企业经营管理人才队伍。
2、企业平安生产管理人才队伍目标。组建一支大局观念强,平安责任意识强、生产管理技术过硬,有创新能力,稳定的高水平平安生产管理人才队伍。
3、高技能人才队伍目标。造就一支数量充足、技艺精湛、结构合理,有一定管理水平,适应新型工业化开展和产业结构优化升级要求的高技能人才队伍。
4、专业技术人才队伍目标。培养一支数量充足、素质优良、结构合理,具有较高专业水平和较强创新能力,适应生产开展要求和产业结构调整需要的专业技术人才队伍。
5、一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬,执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥,年轻化、专业化,能够满足生产规模扩大开展的需要的职工人才梯队。
6、基层管理人才队伍目标。建设一支业务能力强、效劳意识水平高,工作责任心和大局观念强,结构合理,适应企业快速运作和生产开展的基层管理人才队伍。
人才开展规划本身由五个模板组成,即:人才招募、人才培养、人才鼓励、人才开展、人才退出。这五个模板构成了一个循环,是人才开展的完整过程。
〔一〕人才招募:兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才,加大人才引进力度。
1、外部招聘。人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案,创新引才、聚才的良好环境,畅通人才引进的“绿色通道〞。采用网上招聘、现场报名和电视广告等相结合招聘方式,积极为企业开展提供人才保障。尽快完备信息化网络,建立与人才市场、局部企业、院校之间的信息联网,整合人才信息资源,形成多层次、多元化的人才资源配置体系。
2、内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔,优先从集团公司内部选拔适宜的职工,盘活现有人才资源,为人才充分发挥作用创造良好的环境,积极为吸引人才、鼓励人才提供制度支撑。
3、积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用更求所为、重其所酬〞的招才引智新理念,采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源,满足单位的人才需求。积极拓宽引才引智渠道,鼓励以短期聘用、技术指导等方式,做到“引才〞与“引智〞紧密结合。
〔二〕人才培养:完善人才教育培训体系,不断提高人才素
质。
1、建立人才教育培训考核和鼓励新机制,激发广阔人才参加教育培训的积极性。积极鼓励员工参加市、县组织的各种对口培训,同时联系外部培训机构,提供优惠措施,大力加强员工培训力度;分层次分类别确立人才教育培训重点,保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。
2、构建人才教育培训体系。搞好市、县级培训,抓好部门培训、平安培训,经常开展岗位技能和提升执行力培训,支持个人提高,实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才“多轮驱动〞。
3、充分发挥老领导、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上,高度重视老带青的帮带作用,可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制,做好人才衔接工作,尽快培养出一大批年轻接班人才。
〔三〕人才鼓励:以激发创造潜能为目的,完善人才鼓励保障措施
1、加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念,逐步完善人才经费投入机制,设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道,鼓励各种形式的人才开发工程。
2、完善人才奖励制度。鼓励广阔专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性,设立优秀拔尖人才专项津贴和突出奉献人才奖,有方案地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动,对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。
3、提高薪酬、福利和员工生活水平,增强企业认同感。薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素,绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性,但当薪酬、福利水平到达一定程度时,决定员工最后选择的往往是企业整体的环境,即人才对企业的认同感和归属感,因此,企业开展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否,直接决定着员工的工作态度。
〔四〕人才开展:建立健全选人用人新机制
1、深化人事制度改革。对企业而言,不可能为所有员工提供开展的岗位,但这并不意味着不能为每个员工创造开展的空间和时机。真正做到公开、公平、公正地让每个职工凭能力上岗,不断改良和完善竞争上岗方法;在人力资源配置过程中,要打破工人、干部的身份界限,凭能力定职务,做到能者上、平者让、庸者下;采取老、中、青三结合的方式,充分发挥传帮带作用;建立健全企业晋、降级制度,在动态中优化人员配置,最终到达以适合的人,做恰当的事,到达能力与岗位相匹配,做到人尽其才,人事相宜,不断深入完善人事制度,最大限度发挥人才作用。
。通过人员配置分析、人才测评工作等工作的开展,对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位,依据测评结果,制定分类分层次的考评机制,探索制定出的人才考评标准:建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系,完善各类人才考评方法,坚持“公开、公平、公正〞的原那么,提高考评的科学性,确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性;实行考核分数与绩效、工资挂钩制度,客观、实际地展开考评结果,为集团的长远开展提供人才支持和智力保证。
〔五〕人才退出:完善人才退出机制
1、从企业退出:正常退休、离职。对于这局部的退出,一方面要有一个平稳的过程,这个过程不是时间长短的问题,而是在制度上要具有透明性,人才本人从心理上需要有个准备过程,另一方面企业在物质条件上要有一个储藏,尤其是企业退休福利制度是物质条件的重要方面。
2、岗位退出。企业优胜劣汰的机制,必然导致人员从岗位上的退出,对于这方面要有透明的规章制度,人员退出以后仍可享受企业开展给个人带来的实惠,表达人才价值,另一方面对在职员工也可起到鼓励作用。
江西佳时特数控技术
2021年5月18日