雇佣关系论文：劳动力派遣下雇佣关系问题的探讨.docx

该【雇佣关系论文：劳动力派遣下雇佣关系问题的探讨 】是由【静雨蓝梦】上传分享，beplayapp体育下载一共【9】页，该beplayapp体育下载可以免费在线阅读，需要了解更多关于【雇佣关系论文：劳动力派遣下雇佣关系问题的探讨 】的内容，可以使用beplayapp体育下载的站内搜索功能，选择自己适合的beplayapp体育下载，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此beplayapp体育下载到您的设备，方便您编辑和打印。雇佣关系论文:劳动力派遣下雇佣关系问题的探讨
[摘要]劳劳动力派遣遣作为非标标准劳动关关系诸多形形式中的一一种,最显显著特征是是雇用与使使用相分离离,结合了了派遣机构构的专业化化与用工企企业的弹性性用工需求求。共同雇雇主责任、不不公平待遇遇以及雇佣佣关系不稳稳定成为劳劳动力派遣遣中的突出出问题,应应主要从如如何确定共共同雇主和和完善用工工制度两个个方面来尽尽量确保劳劳动里派遣遣的良性发发展。
[关键词]]劳动力派派遣;雇主主责任;雇雇佣关系
劳动力派遣遣的理论概概述
劳动力派遣遣是一种新新型的人力力资源配置置方式,是是非典型雇雇佣的一种种重要形式式。劳动力力派遣首先先起源于美美国,兴起起于20世世纪20年年代盛行于于60、770年代的的欧美,70年代代末日本经经济高速增增长,引入入劳动力派派遣,并在在企事业单单位、公共共服务部门门中广泛应应用。[11]我国自自20世纪纪90年代代发展劳动动力派遣,,国内有关关劳动力派派遣的研究究中使用的的称谓很难难统一,劳劳动保障部部门通常用用劳动力派派遣(diispattcheddlabbor),,企业通常常称其为人人才派遣或或人才租赁赁(empployeeeleeasinng),在在台湾称为为劳动派遣遣(disspatcchedemplloymeent)。使使用“人才派遣遣”、“劳动力派派遣”称谓都不不妥,真正正派遣的是是人的劳动动而不是物物或人,使使用“劳动力派派遣”符合国际际劳工权益益保护的核核心原则,,能够突出出我国劳动动法保障劳劳动者人身身权益的实实质。本文文中使用“劳动力派派遣”。
劳动力派遣遣是用工制制度的一种种创新,劳劳动力派遣遣的最突出出特征就是是劳动力雇雇用和使用用分离,在在“三方当事事人、两种种契约关系系”模式下运运作的,形形成三角雇雇佣关系,,是指劳动动力派遣单单位与劳动动者签订劳劳动合同、建建立劳动关关系并承担担雇主责任任,与用工工单位签订订劳动力派派遣协议,,然后按照照用工单位位的人才需需求,将符符合要求的的劳动者派派遣到用工工单位,用用工单位向向劳动力派派遣企业支支付相关费费用的用人人模式。
劳动力派遣遣方式下的的雇佣关系系问题
通过上述的的分析和论论证可以知知道,劳动动力派遣的的运作特征征在于其三三角雇佣关关系,而其其特殊的运运作特征对对企业内外外部的劳动动力市场的的运行环境境提出更
高高的要求,,很容易引引起雇佣关关系问题和和风险问题题。
雇主责任问问题
确认哪一方方是雇佣关关系的雇主主是判定雇雇主义务和和责任的关关键。理清清劳动力派派遣雇佣关关系中的雇雇主身份极极为必要。在在这种三角角雇佣关系系中,被派派遣劳动者者要同时与与两个(或或更多)的的主体打交交道,而派派遣机构和和用人单位位都具有传传统意义上上“雇主”的若干职职能。这就就引发了这这样一个问问题:谁是是被派遣者者的真正雇雇主,谁来来履行劳动动法规定的的雇主义务务,承担雇雇主责任,,以及谁拥拥有对被派派遣劳动者者的惩戒权权等等。这这些都是用用人单位、派派遣机构和和被派遣劳劳动者要明明确的问题题。
派遣劳动者者与用工单单位之间并并没有任何何合同关系系,但双方方却存在着着类似劳动动合同的关关系,被派派遣劳动者者对用工单单位提供劳劳动给付,,用工单位位对劳动者者有劳动给给付请求权权,同时在在劳动过程程中,对劳劳动者有指指挥监督权权。用工单单位并非劳劳动者的雇雇主,将被被排除于劳劳动法的适适用范围之之外。用工工单位与派派遣单位之之间的合同同关系又适适用民法的的相关规定定。如此一一来,在劳劳动力派遣遣的实际运运作中,将将会面临法法律适用的的问题。劳劳动者在用用工单位提提供劳动的的时候,有有关劳动法法的规定是是否应该适适用;用工工单位在什什么情形之之下应当承承担雇主责责任;如果果用工单位位提供的劳劳动条件不不符合劳动动法的规定定,劳动者者有什么样样的救济途途径;当劳劳动过程中中出现了职职业伤害时时,在“雇佣”与“使用”相分离的的情况下,,用工单位位与派遣单单位如何承承担相关职职业伤害的的法律责任任,而与之之相对应的的就是劳动动者如何行行使自己在在劳动法上上的权利。面面对“雇佣”却不“使用”的派遣单单位和“使用”却没有“雇佣”的用工单单位,劳动动者究竟向向谁主张自自己的权利利。这些问问题,都是是劳动力派派遣中涉及及的有待解解决的问题题。
各国劳动基基准法主要要是对传统统的两方雇雇佣关系的的调整,很很少涉及类类似劳动力力派遣这种种“三角”雇佣关系系。[3]]这就导致致被派遣劳劳动者的权权益很难得得到保障,,雇主责任任难以追究究。正是由由于这种特特殊的雇佣佣关系,要要派企业极极易以派遣遣机构为媒媒介免除法法律上对被被派遣员工工应尽的部部分雇主责责任。实际际上派遣机机构和要派派企业究竟竟谁是雇主主的观念仍仍旧是模糊糊的,大
部部分的派遣遣机构承认认自己是被被派遣员工工的雇主,,但是在对对被派遣员员工管理的的某些方面面仍无法采采取具体实实质有效的的措施。派派遣机构和和要派企业业作为两个个独立的主主体,共同同行使雇主主的职能,,这不同于于一般劳动动关系中用用人单位行行使不同层层次之间的的职能分工工,因为不不同层次的的单位行政政机构之间间不具有独独立性。派派遣机构和和用人单位位分别承担担了不同的的职能,用用人单位只只行使劳动动过程中的的组织管理理、保护被被派遣人员员的安全和和健康以及及负担劳动动力再生产产费用的职职能,而其其他用人职职能则由派派遣机构行行使,这两两部分职能能的有机结结合构成一一个完整的的雇主责任任。
目前,我国国的法律体体系还有所所欠缺,对对劳动力派派遣的相关关法律存在在一定的模模糊性,共共同雇主责责任不明常常使得被派派遣劳动者者的相关利利益受到侵侵害,易产产生现行法法律上没有有界定的雇雇主责任归归属问题。
不公平待遇遇问题
被派遣劳动动者是企业业的“非正式员员工”,用人单单位不把被被派遣劳动动者看做企企业的一员员,而派遣遣机构看重重的是一些些短期行为为,被派遣遣劳动者与与用人单位位正式员工工的差别待待遇一直是是劳动力派派遣自发展展以来的严严重问题。由由于被派遣遣劳动者常常被视为次次级劳动者者或是边缘缘劳动者,,经常受到到不合理的的差别待遇遇,主要表表现在薪酬酬和福利两两个方面。
薪酬水平
有学者认为为,被派遣遣劳动者的的劳动合同同属于定期期合同,这这必须承担担较高的失失业风险,,因此从事事同样的工工作时应当当领取较高高的工资以以弥补失业业带来的损损失。不过过,如果从从用人企业业的角度来来分析,由由于被派遣遣员工的流流动性较高高,因此对对与企业而而言,不应应投入过多多的人力资资本。因此此,在同一一工作岗位位上,被派派遣员工的的薪酬水平平应当低于于正式员工工的薪酬水水平,即“同工不同同酬”。
在欧洲,虽虽然许多国国家的法律律规定同工工同酬(eequallwa-ggesfforeequallworkk),但事事实上,由由于被派遣遣劳动者的的工作条件件较差,往往往所领取取的工资水水平要低于于相同工作作的正式员员工。在英英国和比利利时,薪酬酬问题是派派遣员工最最大的抱怨怨。19999年,英英国被派遣遣员工的平平均周薪
只只是全部劳劳动力收入入平均水平平的2/33(68%%),虽虽然相比于于19955年,派遣遣员工的薪薪酬水平有有上升的趋趋势。[44]
总而言之,,被派遣员员工的薪酬酬水平普遍遍低于正式式员工,但但是这几年年被派遣员员工的薪酬酬水平有上上涨的趋势势。此外,,并非所有有类型的派派遣员工的的薪酬水平平都低于一一般市场水水平。有一一份针对美美国5500家企业使使用弹性劳劳动力配置置情况的调调查显示,,在相同的的工作情况况下,662%的企企业愿意向向派遣员工工支付比正正式员工高高的薪酬水水平,只有有13%的的企业支付付低于正式式员工的薪薪酬水平,,22%%的企业会会支付与正正式员工相相同的薪酬酬水平。[[6]此外外,如果派派遣员工的的技能是劳劳动力市场场所缺乏的的,那么这这类派遣员员工通常可可以获得较较高的薪酬酬水平。由由于我国的的劳动力派派遣发展的的时间较短短,加之我我国劳动力力素质参差差不齐的现现状,使得得我国的劳劳动力派遣遣还停留于于以劳动性性人力派遣遣为主的阶阶段。
由于这些技技能水平低低的派遣员员工在劳动动力市场的的竞争力较较低,其技技能的可替替代性又较较强,因此此派遣员工工的薪酬水水平一般而而言是低于于正式员工工的。
福利水平
社会普遍对对员工福利利越来越高高的期望成成为企业运运用劳动力力派遣的重重要因素。一一般而言,,驱使企业业采用劳动动力派遣的的主要动因因并非是薪薪酬水平,,因为用人人单位即使使使用低于于市场平均均水平的派派遣员工,,仍需要向向派遣机构构支付手续续费,因此此企业的劳劳动力成本本并没有太太大幅度的的降低。而而真正吸引引企业使用用劳动力派派遣的是福福利。
依据我国劳劳动法,劳劳动者不仅仅有获得相相应报酬的的权利,还还拥有享用用社会保险险及福利的的权利。我我国劳动法法和宪法中中对劳动者者的社会保保险权都有有明确的规规定。如果果用人单位位不依法为为劳动者办办理社会保保险手续并并且按时交交纳社会保保险费,就就应当承担担一定的法法律责任。根根据《劳动动法》第一一百条规定定,劳动使使用者无故故不缴纳社社会保险费费的,有劳劳动行政部部门责令限限期缴纳,,逾期不缴缴纳的,可可以加收滞滞纳金。这这一条虽
然然规定了对对用人单位位的行政处处罚程序,,但目前在在劳动力派派遣中最常常见的纠纷纷就是对用用人单位的的界定不清清。派遣机机构和用人人单位都属属于用人一一方,派遣遣机构与被被派遣劳动动者有劳动动关系的用用人单位,,当被派遣遣劳动者的的社会保险险发生纠纷纷时,常出出现两方相相互推诿,,置劳动者者于不利的的境地。
国外的学者者研究福利利的内容集集中于带薪薪病假、带带薪年假、健健康保险、工工作奖金以以及退休金金。其中,,大多数国国家的企业业都会向被被派遣者提提供带薪病病假和带薪薪年假的待待遇,例如如瑞典、丹丹麦、法国国、葡萄牙牙和意大利利等国。在在健康保险险方面,从从19955及19997年的美美国人口普普查的调查查结果可以以发现,派派遣员工获获得雇主提提供的保险险的比例分分别为222%与266%,相对对地正式员员工获得雇雇主提供的的健康保险险的比例则则为86%%。[5]]在退休金金方面,由由于被派遣遣员工无法法与企业维维持长久的的雇佣关系系,因此大大多数的被被派遣员工工很难从要要派企业或或派遣机构构领取退休休金。
由于劳动力力派遣在中中国起步较较晚,被派派遣员工的的福利状况况几乎被人人忽视,他他们的基本本利益很少少得到保障障。所以,,被派遣员员工的福利利问题需要要引起重视视。
雇佣不稳定定问题
劳动力派遣遣的兴起原原因之一就就是为了解解决企业由由于业务量量的波动而而带来的季季节性与临临时性的雇雇用问题,,或者为了了帮助企业业解决在进进行特殊项项目是需要要的特殊人人力配置问问题。因此此,雇佣不不安定是劳劳动力派遣遣与生俱来来的一个问问题。被派派遣雇员的的雇佣不安安定主要表表现为被派派遣员工的的工作任期期不确定。
国外的许多多研究大多多以工作任任期(ttenurre)的长长短作为雇雇佣稳定的的判断指标标,有两种种方式可以以评估其任任期情况,,一是被派派遣雇员从从事劳动力力派遣时间间的长短((arraangemment)),通常以以劳动力派派遣合同期期限来衡量量;一是要要派企业给给予派遣工工作期限的的长短(AAssiggnmennt),通通常以派遣遣合同。大大多数被派派遣雇员的的合同属于于定期合同同,不需要要经过解雇雇派遣机构构与被派
遣遣雇员的雇雇佣关系自自动终止,,因此被派派遣雇员的的工作没有有保障。11999年年,西班牙牙被派遣雇雇员的劳动动合同期限限1个月以以下的占了了最大的比比例(444%),,而在意大大利68%%的劳动合合同是不满满6个月的的。[6]]要派企业业通常是基基于短期、临临时或者季季节性的需需求才使用用劳动力派派遣,所以以派遣工作作的合同期期限往往不不长。例如如:19999年有有近一半的的美国派遣遣合同的派派遣工作的的派遣合同同期限是在在6个月以以下;而据据20000年的调查查显示,日日本有900%的被派派遣员工的的派遣合同同期限在66个月以内内,711%在3个个月以内。[[7]此外外,许多国国家为了避避免企业长长期使用被被派遣员工工影响传统统的雇佣关关系,特别别立法规定定喜爱内置置劳动力派派遣的期限限。在这种种情况下,,无疑是强强制用人单单位压缩派派遣期限,,间接地影影响了被派派遣员工的的雇佣稳定定性。
另外,劳动动力派遣从从业人数在在就业人口口中所占比比例越来越越大,在经经济形势波波动时,就就业单位会会大量裁员员,短期内内失业人口口会剧增,,将会对社社会就业稳稳定产生不不良影响。
新形势下劳劳动力派遣遣发展对策策
在当前金融融危机的背背景下,劳劳动力派遣遣这种雇佣佣方式更大大程度上满满足了企业业降低成本本、提高弹弹性并实现现竞争优势势的需要,,同时也满满足了员工工对灵活工工作方式和和技能积累累方面的需需要。就社社会经济层层面而言,,在总体水水平上提升升了就业率率,缓解了了当前的就就业压力。基基于此,政政府和企业业更应该采采取必要的的措施来确确保劳动力力派遣的顺顺利发展和和被派遣员员工的权益益。
完善对劳动动力派遣的的立法
我国目前还还没有针对对劳动力派派遣进行专专门的立法法规范,只只是进行了了部分地方方立法。这这些地方性性法规的规规范力度不不够,存在在很大缺陷陷,很难解解决现实中中劳动力派派遣所引发发的问题。国国外劳动力力派遣的发发展较为成成熟,可以以借鉴一下下。日本早早在20世世纪90年年代决定制制定派遣劳劳动法,赋赋予劳动力力派遣合法法的地位并并保障被派派遣员工的的相关权益益,日本的的劳动派遣遣法主要是是规定了派派遣业务的的使用范围围、延长派派遣期限((分为3年年派遣期限限和不限派派遣期间两两种类型))、强化保保护被派遣遣员工的措措施。[77]美国在在这方面的的法规主要要是与共同同雇主责任任和集体劳劳动权益有有关的。
首先,应侧侧重于维护护被派遣人人员的权益益,在调整整方法上要要限定最低低劳动标准准,完善劳劳动监察制制度与劳动动争议仲裁裁制度。针针对劳动力力派遣发展展的实际情情况完善法法律,在社社会保险的的服务和管管理方面做做出相应的的调整和改改革,制定定一些简易易的社会保保险,提高高对被派遣遣人员的保保障水平。
其次,首先先需要分别别明确派遣遣机构和要要派企业的的权利、义义务和责任任;进一步步规定派遣遣机构与要要派企业共共同承担的的连带责任任;对派遣遣期限做出出详细的规规定,使雇雇佣三方都都能做到有有章可循。
再次,要健健全社会保保障体系。在在国家层面面上要鼓励励劳动力派派遣的存在在和发展,,并制定相相应的政策策和计划予予以扶持,,如放宽户户籍制度的的限制。政政府要不断断提高服务务水平,逐逐步实现社社会保障方方面的无差差别待遇,,建立和健健全适合我我国国情的的社会福利利制度,完完善社会保保障体系,,消除被派派遣人员的的后顾之忧忧。
确定共同雇雇主
在劳动力派派遣的雇佣佣形态下,,为避免导导致雇主责责任、义务务的不公平平和被派遣遣员工的利利益受到侵侵害,不能能简单地认认为派遣机机构或用人人单位其中中一方为雇雇主。美国国国家劳工工关系委员员会用来决决定用人单单位是否被被视为共同同雇主的判判断标准是是“控制权准准则”,主要着着眼于用工工企业是否否对被派遣遣人员的工工作具有“充分的控控制”,来决定定用工企业业是否应被被视为共同同雇主;换换言之,要要认定用人人单位是否否为共同雇雇主,必须须证明用工工企业实质质地影响派派遣中的雇雇佣关系,,如招聘、解解雇、惩戒戒、监督与与指挥等。“共同控制准则”是着眼于用工企业与派遣机构对被派遣人员的工作条件或劳动关系的共同控制(jointcontrol),采用“共同控制准则”时,需要考虑一下几个方面:
:若被派派遣人员提提供劳务的的地点是在在用工企业业,尽管没没有相关协协议,可以以表示两者者之间存在在实质上的的雇佣关系系。
(是否有有招聘、解解雇或改变变被派遣人人员的雇用用条件的权权力):当当用工单位位对被派遣遣人员有相相当程度的的控制,
甚甚至有权招招聘或解雇雇被派遣人人员时,可可以认为用用工企业与与派遣机构构皆为被派派遣人员的的雇主。
:被派派遣人员所所从事的工工作愈是需需要特殊或或专业性强强的技能,,被派遣人人员对用工工企业的投投入也就愈愈多,用工工企业被视视为共同雇雇主的可能能性就愈大大。
综合考虑以以上几个方方面有助于于准确判断断谁是雇主主或共同雇雇主。同时时也要综合合考虑用工工企业与派派遣机构之之间的互动动程度、用用工企业与与派遣机构构之间是否否存在共同同管理的情情况以及用用工单位与与派遣机构构之间是否否有共同所所有权的存存在。
(三)构建建公平合理理的机制
派遣机构和和用工企业业之间要建建立良好的的沟通和合合作机制,,以确保劳劳动力派遣遣过程是顺顺畅的,劳劳动者的利利益得到保保障。通过过合理分工工合作实现现人力、物物力、财力力的最佳整整合,建立立合理、公公平的用工工机制,以以获取派遣遣机构和用用工企业的的最大化收收益。
首先是构建建人才需求求信息平台台。派遣机机构借助自自身丰富的的人才储备备和专业知知识,将人人才信息与与用工单位位的需求信信息进行匹匹配,在适适当的时候候仅将用工工单位所需需数量的人人才派遣到到用工单位位需要的岗岗位上去,,帮助用工工单位提高高招聘效率率、构建最最具弹性的的人力资源源架构。
其次,完善善绩效考核核体系。对对被派遣员员工的工作作任务设立立标准,注注意工作的的信息反馈馈,定期进进行绩效考考评,通过过系统直接接进行反馈馈,使员工工及时了解解自己的绩绩效情况。设设置清楚明明确的工作作目标,监监督员工的的工作绩效效,并在员员工努力和和要派企业业奖励之间间建立起对对应关系,,将考评结结果与奖金金、转正及及相关福利利挂钩,这这样不仅降降低了管理理难度,而而且让被派派遣员工的的公平感加加强。
再次,健全全激励制度度。需要与与用工单位位充分沟通通,建立信信息共享平平台,在绩绩效考核的的基础上实实现进一步步的激励,,加强被派派遣人员的的公平感。劳劳动力派遣遣机构分别别与用工企企业、被派派遣人员在在劳动力派派遣协议、劳劳动合同中中约定三方方的收益分分配方式,,建立三方方激励机制制。
综上所述,,金融危机机背景下,,部分企业业采用了裁裁员“瘦身”的策略,,并不能从从根本上解解决企业人人力成本控控制的问题题。在这样样的情况下下,更多的的企业看到到了劳动力力派遣带来来的机遇,,提高人力力配置对业业务需求响响应速度,,降低人力力成本,增增强抵御不不确定性风风险的能力力,正是这这些独一无无二的优势势劳动力派派遣这种用用工方式赢赢得了多数数企业的青青睐。劳动动力派遣在在我国的发发展还不够够成熟,在在不断的探探索发展中中完善法律律法规和管管理机制才才能确保劳劳动力派遣遣的和谐发发展。
参考文献::
[1][[J].中中国劳动,,20055,(66):111-133.
[2]王鲁鲁捷、[JJ].中国国人力资源源开发,20033,(112):18-220.
[3][J]].中国劳劳动保障,,20055,(112):32.
[4][D]..:23-225.
[5][[J].:778-922.
[6]Hoousemman,,paart-ttimeandconttracttem--ployymnettintheUUniteedSttatess:’sSurvveyoonfllexibblesstafffingpoliices..UpjoohnIInstii-tutte’sforEEmplooymenntRessearcch,11997,,.
[7],20002,41,((4):3.