人力资源一级历年真题(2010-2015).docx

人力资源一级历年真题(2010-2015)
第二场专业能力部分，大多数失利的原因答题思路不对、落实的内容不准确；解决的办法是观察已有的参考答案，特别是历次总复****资料，滤清思路、辐射重点采分点；同时，深入总结各方面的问题联系。在简答同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
　　3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
　　4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
　　（三）某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现拥有研发人员113人。该机构将研发人员 分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的机构和水平如表2所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等其他长期激励模式。
　　表2 研发人员基本工资表
　　职位等级
　　基本工资占总体
　　薪酬的比例
　　 人数
　　细分档次
　　基本工资
　　高级研究员
　　40%
　　2
　　三级
　　5700
　　二级
　　5400
　　一级
　　5100
　　中级研究员
　　40%
　　10
　　三级
　　4800
　　二级
　　4500
　　一级
　　4200
　　初级研究员
　　50%
　　30
　　三级
　　3900
　　二级
　　3600
　　一级
　　3300
　　助理研究员
　　50%
　　71
　　三级
　　3000
　　二级
　　2700
　　一级
　　2400
　　根据上述情境，请回答以下问题：
　　？应如何改进？（15分）
　　答题要点：P485
　　研发人员属于专业技术人员，薪酬体系设计参考专业技术人员薪资制度设计的原则：
　　1）人力资源投资补偿与回报
　　2）高产出高报酬的原则
　　3）反映科技人才稀缺性的原则
　　4）竞争力优先的原则
　　5）尊重知识、尊重人才的原则
　　？应如何改进？（10分）
　　绩效奖金设计可以参考专业技术人员的薪资模式：
　　1）单一的高工资模式
　　2）较高的工资加奖金
　　3）科研项目工资制
　　4）股权激励
　　（四）某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。
　　回答以下问题：
　　？（10分）
　　答题要点：（P319）
　　帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：
　　1）收集个人的具体资料；
　　2）组织从收集的具体资料中归纳出一半结论
　　3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象
　　，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（
10分）
　　答题要点：（P320）
　　职业锚的定位属于：生活方式平衡型定位，这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。
　　通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：
　　1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握；
　　主要了解和掌握：
　　①　员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标；
　　②　员工个人的职业工作能力；
　　③　员工所适宜的职业工作。
　　2）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求；
　　3）员工个人目标与组织需求相匹配；
　　4）为每个员工设置职业锚通道；
　　5）实施计划方案。
2015年5月企业人力资源管理师一级
卷册二：专业能力

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择？（10分）
答：企业人力资源发展战略有四种模式，分别是：