质量安全管理.docx

公司管理标准教育及交底
.人力资源管理
人力资源管理现状
目前的项目管理用人是公司总经理和项目负责人决左。 而被聘用人在工作前的实际情况有时因种种原 因，得
不到具体的了解，如总经理和项目负责人很忙， 或是他人介绍，或仅凭主观判断，或任人为亲，或感 情用事等等。 被聘用人能否满足工作岗位的能力需求，却没有相关专业责任人员对其考核和察看，没有用人 档案记录。往往是
通过在工作中发生的一系列问题才得知被聘用人的实际情况，这样为管理工作留下了隐患。 其实是可以通过相关
程序考核其实际情况，采取有针对的考核、试用、培训、再考核、录用等程序来避免。
项目用人应提前讣划向公司经营科鲤， 由经营科负责人审查和报总经理批准：经营科和项目负责人共 同联系
相关合适人选，弁由经营科负责人对相关人选对彖进行考兹和经总经理批准：经营科对人选对象的相 关资料及实 录用，签订正式录用介同，正式编入公司员工档案。
管理考核
通过考核的实际情况，发现被考核人有抵触情绪，以为这是公司对其工作的不信任，或是以为公司借考 核要
解聘他，导致本人工作态度不稳左。有接受考核的发现对其工作内容及责任还不完全知道，对工作方法 和工作标
准认识也是一知半解。最主要的是对公司管理考核的目的不能用积极的心态去理解和配合。
员工是企业的财富，好的员工是工程质量和安全的保证。 人力资源管理目的是通过一系列程序去发现好 的员
工和培训出好的员工。给员工适合他能力的工作，使英能力有效运用，让其充分发挥潜能；对员工所发 挥的能力、 业绩给与适当的评价及相当的待遇，这才是管理考核的目的。
通过管理考核发现优点和缺点， 发现能力和知识不足的地方： 通过自我提高和组织针对性的教育和培训 使英
达到工作岗位需求的能力：通过员工实际情况，优化管理组合，注重能力互补：通过教育和培训积累能 力复合型、 精干高效型员工。也通过考核，及时果断淘汰经教有和培训仍不合格人员，净化管理队伍。对存 在不求上进，不
思进取，不认真努力工作，不思提高工作质量和效率的员工，也最终是会被社会淘汰。
公司通过“左岗，不左人”的市场人才管理机制，通过公司考核实行固泄优秀员工、聘用符合要求人员 和淘
汰不合格人员的员工任用制度。
通过项目了解，较多员工存在“吃了上顿，愁下顿”的顾虑，有言论说：“做完这个项目，还不知下个
1 / 13项目要不要我，我干吗这么认真工作”。这些现象也能理解。不管在什么单位工作，作为一名负责的员 工，只要在上班一天，就应该按照工作标准认真做好一天。能不能得到肯筮，能不能得到固定的岗位和合适的 待 遇，要通过自己认真工作的态度、能力、业绩和考核的结果来决立。这是市场的规律，适者生存。

《员工工作日志》是为员工每天的已完工作实际情况和未完工作原因提供记录 ，为员工及时总结、发现 问题 和积累工作方法发挥作用，是管理考核的依据之一。日志记录人的直接上级通过日志可以发现记录人每 天工作的 内容、处理问题的方法和能力，为工作态度考核、工作能力考核、工作业绩的项目考核和年终考核 提供有力的凭 证。
日志主管部门为公司经营科，管理部门为办公室，监督部门为质安科。日志填写以项目为生命周期。正 式录 用员工及进相应部门工作前必须到公司办公室领取日志弁登记备案，项目结束、员工解聘均应先上交日 志才能办 理相关手续。
.目标管理与考核
公司与项目承包人签订目标完成的经济奖励协议。
项目承包人与项目管理员工、班组负责人签订目标分解考核协议 .
劳务承包负责人与班组成员签订劳务目标责任协议。
目标管理的实现必须与奖励挂钩， 必须使目标管理考核标准量化和可操作性， 必须最大限度的确保目标 管理
考核公平、公正。公司承包项目的最大利润、项目承包人精心管理的利益、员工努力工作的利益和劳务 班组完成
目标的利益的实现是息息相关、相辅相成的。不能兑现劳务班组的利益，不能合理分配员工的利益 ,就难以实现
承包人的利益，就难以实现公司管理的最大利润。为了确保劳务班组的管理通畅，为了确保员 工工作认真努力，
项目承包人认真落实各项目标，公司与项目承包人必须确保目标实现的奖励考核措施的有 效执行。
目标管理是国家强制性标准的要求，是一种行之有效的管理方法。
所谓行理就是管理过程，目标管理不能只看结果，应重点放在过程目标的管理。没有过程管理目标的实 现,
就没有最终目标实现的可能。公司根拯发包合同及项目