岗效工资研究论文.doc

对岗位绩效工资制的研究
分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小,很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性,是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避，,应该看到根本不存在一种“放之于四海而皆准”的所谓最好的工资分配制度可以让各个企业拿过来套用，一些搞得好的企业之是在某些方面或某些关键点取得了突破,，又与本行业、本地区、本企业的具体情况相适应的,充满生机和活力的工资分配制度，下面结合首钢原有的标准工资＋岗位工资＋技能工资的工资分配制度存在的问题探讨一下岗位绩效工资制.
　一、原工资分配制度存在的问题
　 原有的标准工资+岗位工资+技能工资的工资分配制度 是根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以标准工资、岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。这种工资制度是通过对劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配,调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入,其在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制. ﻫ ，平衡有余，弹性不足。
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。ﻫ “活”的部分比重小,，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。
３。岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现.
　原执行的岗位工资标准起点为５０元，止点为240元，起止倍数为4．8倍,而绝对差额只有1９0元，岗别之间的差距小,只有10元，工资中的大部分是历史积累下来的标准工资，即相对固定的部分，大约要占80％左右，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得,与后勤辅岗位工资收入差距不大,不利于关键岗位人才的稳定， 4．技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
　 　5、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。ﻫ 　 由于受传统计划经济的影响，分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨,从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量,有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的职工的工资水平却低于市场工资率,造成企业人才的流失,严重制约了企业的改革和发展。
　现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题,也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题,只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题,,国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。
　二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势　
　　 (一）、 随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
（二）、 由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特