基于未确知测度模型的组织发展架构分析.doc

基于未确知测度模型的组织发展架构分析.doc基于未确知测度模型的组织发展架构分析
文章尝试把文化和当代经济学理论结合起来，论述了 华人企业的经理激励与约束机制。作者认为华人企业对经 理的激励与约束深受中国传统文化的影响，尤其是“关系” 和“情”起了非常重要的激励作用，这不仅表现在精神层 面，而且还表现在物质层面。无论是家族经理还是非家族 经理，他们对家族利益都具有较高的“认同感”和“忠诚 度”，能够较好地实行自我激励与约束，从而有效降低代理 成本。但是，“关系”和“情”的潜在激励作用是有限的， 不利于华人企业规模的大型化。
二战后，以港台和东盟五国为主体的海外华人企业在 世界经济中迅速崛起，引起了国内外学者广泛的关注，已 有不少文献对此做了描述和探索。这些对华人企业管理特 点的研究，基本上都是从文化角度进行的，这也是当前中 外学者较为普遍接受的看法。文化的作用无疑是重要的， 它决定了人们的工作态度和工作方式，从而决定不同民族 企业的管理模式。例如，“人际关系”在美国只是保健因素, 但在东亚却成为激励因素，而且与日本人相比，对中国人 具有更大的激励性。但是，笔者认为单纯从文化角度研究 华人企业是不够的，还应把文化和当代经济学理论结合起 来进行分析，从而推进对华人企业管理模式的研究。本文
正是基于这一观点，对华人企业的经理激励与约束机制展 开研究的。
一、华人企业的委托一代理问题
因经营权与所有权分离所产生的委托一代理问题最早 是由伯利和米恩斯(1932)明确提出来的。委托一代理关系 其实在古典企业中就已经存在，但成为“问题”却是随着 现代股份公司的产生而出现的，并随着股份公司的发展而 严重起来。现代企业管理的主要内容之一就是如何对经理 实施监控，设计良好的激励与约束机制降低经理的代理成 本，从而确保企业管理的效率。关于欧美日企业对经理的 激励与约束机制，已有不少论文进行过系统的研究和比较, 但是对华人企业的经理激励与约束机制进行具体研究的文 献却很少，也未引起足够的注意。之所以造成这种情况， 是因为很多学者认为华人企业家族色彩浓厚，经营权与所 有权仍未分离，基本上不存在委托一代理问题。华人企业 固然具有浓厚的家族色彩，但对于大多数大型华人企业来 说，经营权与所有权并非完全合一的，在高层经理中不仅 启用了一些专业经理人，而且即使在家族经理人员中，也 并非都是主要所有者，所以华人企业无疑是存在委托一代 理问题的。
在当代欧美日发达国家，家族企业并没有占据优势地 位，而是以中小企业为主。华人大型企业之所以家族色彩
浓厚，无疑是中国家族主义文化的反映，但这不仅仅是因 为华人企业对家族经营有特殊的偏好，而是因为在华人社 会聘请专业经理人的代理成本太高，过高的代理成本使有 益的合作化为泡影。委托一代理理论认为，经营权与所有 权分离只是经理产生代理问题的前提条件，并不是充分条 件。尽管委托人和代理人的效用函数不完全一致，但是如 果信息是对称的，委托一代理也不会成为问题，因为这时 委托人与代理人签订的将是完全契约，由此委托人可以“ 迫使”代理人选择委托人希望的行动。但是，现实的情况 是委托人和代理人之间的信息是不对称的，代理人拥有委 托人不可知的“私有信息”，双方签订的契约是不完全的， 代理人往往可以采取机会主义行为增进个人效用，从而损 害委托人的利益。为解决代理问题，委托人可以激励和监 督代理人，以使其为自己的利益尽力；同时代理人可以用 一定的财产担保不侵害委托人的利益，否则以此给予补偿。 即使如此，代理人的行动与使委托人效益最大化的行动仍 会有差异，由此造成的委托人利益的损失被称为“剩余损 失”。所以，詹森和麦克林认为代理成本包括以下三个部分: (1)委托人的监督成本；(2)代理人的担保成本；(3 )剩余损 失[1](P6)。由于一般信任较低以及法制极其薄弱，华人社 会的契约具有更大的不完全性，从而导致严重的机会主义 行为和很高的代理成本，而且所需的担保成本尤其大。尽
管依据大数定律，家族成员的专业知识和管理能力一般要 低于专业经理人，但是为了防范严重的机会主义行为，华 人企业的最优选择只能是启用强有力的家庭信任，形成以 家族成员为主的管理核心。相反，如果完全推行专业化管 理，其结果由于代理成本过高，只能“望才兴叹”。某香港 老板甚至直截了当地说：“我知道许多华人公司把自己的 亲属放在非常关键的位置上，因为如果你是我的兄弟，你 不可能带了我的钱逃走。” [2] (P132)
尽管华人社会的代理成本很高，但并不意味所有的专 业经理人都缺乏道德操守。其实，很多华人企业懂得聘请 专业经理人的重要性，并寻求家族经营与专业化管理的平 衡。我们发现，几乎所有知名的华人企业家都非常重视启 用专业经理人，帮助自己创建和发展家族事业。例如，担 任过台塑总经理的王金树