工作分析实践中产生的员工恐惧问题及其对策.docx

工作分析实践中产生的员工恐惧问题及其对策摘  要:工作分析是人力资源管理所有活动的基石,只有做好了工作分析与工作设计,才能为人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作提供前提和依据。但由于种种原因,人力资源工作人员在进行工作分析的实践过程中障碍重重,妨碍了工作分析的顺利进行,影响了工作分析的效果,最终给人力资源系统造成了不堪设想的后果。本文就工作分析实践中产生的员工恐惧问题进行分析并提出解决方法。关键词:工作分析 员工恐惧 ,是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程,具体来说,是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)进行描述和研究过程,即制定工作描述和岗位规范的具体过程。人力资源管理工作可以归纳为六项基本职能,即吸引、录用、保持、发展、评价和调整。每一项人力资源管理职能都与工作分析有密切的关系。工作分析的结果能够帮助组织进行合理的岗位和工作流程设计通过工作分析能够确定从事某项工作所需的技能和经验,有利于明确员工招聘的标准,为吸纳人才提供指导;员工的培训需求和培训内容要以工作分析资料为准通过工作分析可以找出工作间的差异,从而可以据此确定不同岗位间的薪酬差异;绩效考核以工作分析确定的工作规范和要求为基础进行的。总之,有了工作分析,企业无论是选人、用人还是育人、留人都有了科学的依据。反之,没有做好工作分析,企业的人力资源管理工作就如同空中楼阁,不能取得好的效果。(一)员工恐惧问题员工恐惧是指员工由于害怕工作分析会对已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员采取不合作或敌视的态度,它是工作分析实践中经常遇到的一类障碍。(二)、抵触情绪工作分析访谈者在工作分析实施者在访谈、收集资料等与员工接触过程中,员工对其态度冷淡、言语讥讽或对其工作的抵触情绪严重,故意找借口对工作分析实施者索要的相关资料不予提供,从而不支持其访谈或调查工作,而这些问题又都不是因为工作分析调查者本身的原因(如工作分析调查者在访谈过程中对态度傲慢,导致员工的抵触情绪等)所造成的情况下,可以判定为存在员工恐惧。1冷淡、抵触情绪具体表现为员工使用的某些语句带有明显的冷淡、抵触或者接待工作分析调查者时表现出冷淡、抵触的情绪。,发现这些信息资料与实际情况有较大的出入与故意歪曲,可以判定为存在员工恐惧。具体表现为:在工作分析过程中,员工对于工作分析实施者所提出的问题,故意提供虚假的、与实际情况存在着较大出入的信息资料,故意夸大自己所在岗位的实际工作责任和工作内容,而相应地贬低其他岗位的工作。(三)、工作内容、工作权利责任、薪酬水平等造成威胁,因此对工作分析产生恐惧之情也就在所难免了。而他们之所以会有这种观念,正是因为长久以来,工作分析一直是企业减员降薪时经常使用的一种手段。过去,企业由于外部经济环境恶化,或者内部战略变革、组织结构调整等原因,需要对员工工作结构、工作内容等进行调整,甚至辞退员工,或对员工工资做出相应调整