绩效沟通与反馈面谈.pdf

该【绩效沟通与反馈面谈 】是由【青山代下】上传分享，beplayapp体育下载一共【9】页，该beplayapp体育下载可以免费在线阅读，需要了解更多关于【绩效沟通与反馈面谈 】的内容，可以使用beplayapp体育下载的站内搜索功能，选择自己适合的beplayapp体育下载，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此beplayapp体育下载到您的设备，方便您编辑和打印。:..一、绩效管理的生命线:双向沟通绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。----美国绩效管理专家巴克沃由此可见沟通在绩效管理当中的重要性,世界500强一家公司的人力资源总监曾说过他对绩效管理成功的感言。其实,绩效管理真不难。但前提是领导层也好,经理层也好,员工也好,只要能够坐在起开诚布公地讲实话、讲心理话。绩效管理的过程中,沟通的作用不可小视,许多绩效管理的问题都是因为层级之间、部门之间、部门内部缺乏有效的沟通引起的。沟通贯穿于绩效管理的始终,我们可以这样认为:沟通是绩效管理成功的导火线。在绩效管理理念时,大家要对绩效管理达成共同的理念,而在绩效制度的时候,我们要进行沟通,我们的制度要深入人心,而在绩效计划的时候,我们要进行沟通,才能够达成绩效目标的共识;而在绩效辅导的时候,我们要进行沟通;绩效考核的过程中,我们也要进行沟通,而对绩效考核结果的运用,同样要进行沟通,也就是说,沟通是绩效管理迈向成功的生命线。绩效沟通实际上在绩效管理七大模块中排在第二位,这就可以说明绩效沟通是多么地重要。绩效沟通包含很多很多的内容,而反馈面谈是绩效沟通最特殊的一种形式。比如说绩效计划沟通,绩效辅导沟通,它和反馈面谈是不一样的。二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标所谓绩效反馈面谈,是指经理人对员工就每次考核结果的情况,进行面对面的交流,让员工和经理人之间,就纯净考核的结果,达成共识的过程。我们专门来看一下反馈面谈的问题,绩效面谈非常重要。因为只有通过有效的绩效反馈面谈,员工才知道自己哪些方面做得好、哪些方面做的不好。绩效考核面谈是考核公正公平的基础,是提高绩效的关键保证,是增强竞争力的手段。对每个员工来讲,他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效,究竟做得怎么样?每一个员工都渴望能够及时的知道自己的工作情况。可是在我们的企业管理中,很多经理人忽视了反馈面谈。我们有绩效考核,但是忽视了反馈面谈的重要性。那么一个完美的绩效管理过程一定要重视绩效反馈,因为绩效反馈面谈可以提升企业的整体素质和能力,可以指引员工的行动方向,可以将企业的目标层层地传递:..地知道自己的工作状况,能够让员工知道自己优秀,知道自己优秀在哪里,知道自己的不足,不足在哪里,哪些地方需要改进。绩效反馈面谈主要是要达成六大目标:1、对绩效表现达成共识如果说我们的企业对员工的考核结果员工不认可,那么我们的绩效考核走偏了方向,我们的绩效管理也不够合理,一个好的绩效管理系统,经理人和员工之间,对员工的工作绩应该达成共识,绩效反馈面谈就是为了让经理人和员工之间就绩效的表现达成共识。2、界定员工表现的优点任何员工都是有优点的,员工知道自己的优点,知道别人了解他的优点,他会更加努力的工作,所以说我们要在绩效反馈面谈过程中,去界定员工的优点,这样员工可以更加努力地去工作,可以更好地去发扬这些优点。3、界定绩效需改进重点这是绩效反馈面谈最核心的内容,我们要通过绩效反馈面谈指出员工不足,指出员工需要改进的地方,员工才能够更好地去提升自己的绩效。现实企业管理当中,我们许多员工对自己缺乏必要的认知,很多时候我们的管理者知道员工的绩效差,可是他有可能自己感觉很良好,而且员工在很多时候犯错误是很正常的事情,员工素质不高,能力不高,这是很正常的事,那么我们经理人就应该去帮助员工,要去找到制约员工绩效提升的关键力量。4、拟定绩效改进的计划经理人给员工指出了需要改进的地方,就要落实到行动上,要帮助员工去制订一个绩效改进的计划。5、拟定下阶段工作目标要告诉员工下一阶段你的前进方向是什么,那么你的绩效目标要达到什么样的水准。6、为员工鼓劲努力工作这就是绩效反馈面谈必须达到的六大目标。三、绩效反馈面谈六大原则与面谈步骤所谓基本原则,讲的是科学性的。只有遵守这些基本的原则,你才能够更好地做好绩效反馈面谈。绩效反馈面谈要遵循以下六项基本原则:1、经常性原则每次绩效考核结束或者说没有进行绩效考核,当经理人发现员工:..经理人最讨厌,有些经理人喜欢说两句话,第一句话,我早就知道你完不成任务了,这句话说明经理人是不称职的,不懂得绩效反馈,你既然早知道他完不成任务,你为什么不早进行帮助呢?第二句话,小刘你犯这个错误已经第三遍了,这也说明经理人不够称职,为什么他在犯第一遍错误的时候,你不去阻止他呢?所以说绩效反馈面谈要坚持经常性原则。2、对事不对人原则我们在绩效考核时,我们要用事实说话,我们要针对具体的工作情况,针对事情,而不是去贬低员工,比如说我们可以说员工哪件事情做得不好,可是你不能说这个人很糟糕。因为,你说这个工作做的不好,还有改进的空间,而你说这个员工很糟糕,那么员工从心底里是排斥你的,而且这个性质也是非常严重的。3、多问少讲原则经理人和员工之间进行反馈面谈,千万要记住,要让员工多说话,经理人要多去倾听员工的心声,而不是经理人多讲话。有些经理人在与员工的谈话时,总是自己说的多,甚至不让员工讲话,这都是错误的。4、着眼未来原则反馈面谈主要是为未来鼓劲,为了未来提升业绩提供帮助,所以我们的反馈面谈主要是针对未来,让员工能够在未来高绩效地工作。5、正面导向原则每个员工都是又有优点又有缺点,经理人要多看优点少看缺点,因为只有正面导向,员工才能够更加努力地去工作,对于员工的缺点你一定要给他指出来,客观公正的指出来。6、制度化原则绩效反馈面谈应该成为一种制度,每个经理人都应该重视并遵守绩效反馈面谈制度。这是反馈面谈的六大基本原则。绩效反馈面谈要恪守十个基本步骤,这十个基本步骤你能够一环套一环:1、善于营造和谐气氛经理人要善于去营造和谐的气氛,因为绩效反馈面谈不是去打击员工,不是去教导员工的,不是去批评员工的,而是去帮助员工成长的,这是为了让员工让企业做得更好。:..、说明讨论目的、步骤和时间这一次讨论的目的不是去打击他,而是给他指引方向,并且这次绩效面谈需要花多长时间,要谈哪些内容,都要有所准备。3、交流员工每项工作目标的考核情况看看经理与员工之间对于考核指标考核目标是不是存在疑义。4、分析成功和失败的原因员工成功了,成功的原因是什么,失败,失败的问题是什么。5、回顾员工工作表现与行为全面地回顾帮助员工反省6、评价员工工作能力的优点和缺点7、讨论员工发展计划8、为下一个阶段制订工作目标9、讨论需要的支持和资源员工在下一步的工作中,可以获得哪些支持哪些资源10、达成共识、签字在绩效反馈面谈中,实事求是是非常重要的。实际上,绩效反馈面谈的时候,一定要实事求是,因为绩效反馈面谈,是为了帮助员工进步,让员工了解真相,员工才能够更好地去工作。四、绩效反馈面谈十大注意事项1、开始要阐述反馈目的阐述反馈目的可以让员工下面地对待绩效反馈2、建立信任经理人与员工之间的关系应该是绩效伙伴关系,经理人不是去监督员工的,而是去帮助员工进步的,经理人只有建立了形象,才能与员工之间建立信任。3、鼓励下属说话4、认真倾听不管员工说什么话,经理人都要先听完,听完再说,不要立即反驳。5、集中在绩效6、避免对立冲突7、优点缺点并重8、集中于未来9、随时给员工打气绩效管理的目的在于激励员工让员工士气高涨:..、积极结束话题能够让员工开开心心地开始未来的工作,能够和员工之间达成共识。五、绩效反馈面谈的具体方法1、反馈之前要充分准备经理人应该会预测在面谈过程中会出现哪些问题哪些分歧2、和员工建立融洽关系不要让员工太过紧张,太过压抑3、要以事实为依据经理人要去搜集员工的事实,比如说我们讲的关键事件考核法。4、注意肯定员工的成绩5、注意差别化的对待绩效反馈面谈:分对象谈话技巧序号反馈面谈对象反馈面谈核心要点鼓励:制定生涯发展计划,莫急于许1优秀的下属愿开诚布公;讨论现职位是否适合他;使其一直无法进步2充分认清状况。施加危机,自愿离职、转的下属岗、或者重新努力工作共同分析原因。不要认准是个人问题;传3绩效差的员工递危机;指出不足,给予机会,指明方向年龄较大、工尊重;肯定贝献;耐心而关切;说话4龄较长的下属婉转,为其出主意;为其打气用事实说明其差距,适当泼一点冷水,让有点过分雄心其冷静,讨论未来发展可能性和计划,但5勃勃的下属不要让其产生错觉;告诫其脚踏实地,自然水到渠成沉默内向的下耐心启发,打开心扉;尽量多提非训6属导性的问题;充分征询意见容忍、宽容、耐心倾听;不要马上争7发火的下属辩;找原因,冷静分析那么绩效反馈面谈之前要做哪些准备呢?对经理人来讲主要去了解企业的绩效管理制度,主要去收集一些事实,主要是去全方位去了解员工的工作情况,尤其是去了解员工的每个指标的具体的事实表现,情报信息收集愈充分,那么我们愈能够对症下药。我们还要去了:..效反馈面谈要做的准备工作,而绩效反馈面谈过程中,有些事情是经理人一定要去做的,而有些事情是经理人是绝对不能做的。我们来看一个表格:绩效反馈面谈:该做的与不该做的该做的不该做的事先做好精心准备教训员工聚焦于工作绩效与未来发展工作考核和工资晋升起讨论对考核结果给予具体的解释只强调表现不好的一面确定今后发展所需采取的措只讲不听,不给下属说话机会施思考在下属今后发展中的责过分严肃或对某问题喋喋不休任对优秀的表现予以强化期望在所有方面达成致以积极的方式结束面谈将该员工与其他员工比较那么我们关键的看一下,究竟如何做好绩效反馈面谈,要想掌握绩效反馈面谈,最好的方法就是通过案例教学。六、绩效反馈面谈实战案例解析案例:赵经理和刘辉之间具体的绩效反馈面谈过程赵经理与刘辉之间的一次绩效面谈,“刘辉,有时间吗?”“什么是呀头?”“想和你谈谈,关于你年终绩效的事”“是现在吗?”“大概多长时间、”“嗯,一小会儿“我九点还有一个重要的会议,你也知道,年终大家都很忙,我也不想浪费时间你的时间,可是HR部门呀总是给我们添麻烦,总要求我们这样那样”“那我们开始吧”“我一贯强调效率”。于是,刘辉就在赵经理放满文件的办公桌对面不知所措的坐了下来。“刘辉,今年你的业绩总的来说还过的去,但和其他同事比起来还差了许多你是我的老部下了,我还是很了解你的,所以我给你的综合评价是三分,怎么样啊?”“头儿,今年的很多事你都是知道的呀,我认为我自己做的还是不错的,年初安排到我手里的工作基本都完成了,另外我还帮助其他同事做了很多很多的事”“年初是年初,你也知道公司现在的发展速度在半年前我们就接到新的市场任务,我也对大家做了宣布了,结果到了年底我们的新任务还差一大截没完成,我的压力也很重”“可是您也并没有调整我们的目标”刘辉有些委屈的问。这时秘:..“好了好了,刘辉,写目标计划都是HR部门他们要求的,他们哪懂什么公司业务,现在我们都是计划赶不上变化,他们只是要求你地表格填的完整好看,而其他们还对每个部门分派了指标,其时大家都不容易,再说了你的工资也不错,你看小王她的基本工资比你低,工作却比你做的好,所以我想,你现在也应给平衡了吧,明年你要做的好,相信我会让你满意的,现在我很忙,我们下次在聊”“可是去年考核的时候”赵经理没有理会刘辉匆匆离开了办公室本案例中绩效反馈面谈存在哪些问题呢?实际上这是一个非常经典的绩效反馈面谈案例,案例中赵经理所犯错误点评:1、反馈面谈时间没有提前预约2、谈话前没有缓和气氛,沟通很难畅通3、选择的时间不合理,人为造成压力,应该寻找时间富裕的时候4、忽视了绩效反馈的重大意义,再忙也要重视绩效反馈5、绩效面谈不是浪费时间6、人力资源与部门没有达成共识7、推卸责任,无端地发牢骚8、真正的效率是要建立在有效的结果上9、没有重视绩效面谈环境的选择,有缓和气氛10、面对面的谈话容易形成心理威慑,不利于沟通(面谈最好是90度直角)11、简单的把员工和员工之间进行比较,忽视了关键绩效考核指标12、忽视了绩效管理关键的环节,绩效辅导13、结果最好能够以定性等级方式出现,要告诉员工优、良、中、差,而不是多少分数14、考核没有实际的数据和资料支持,主观性太强严重的趋中效应15、没有及时随时的反馈待改进之处,成了年底算总账16、员工自我感觉不错说明赵经理没有及时的进行绩效反馈17、不容员工倾诉打断员工的诉说18、赵经理自己不懂得工作重点,没有调动士气瞎忙19、赵经理不应该对员工无端的发牢骚20、目标的设定和调整,没有经过协商,没有达到共识21、绩效反馈极其神圣,不应该尤其他人或事情的干扰:..、推卸责任,赵经理不重视,不参与指标设计,只是简单的应付23、人力资源部们在考核的时候,太过注重形式而忽视了内容24、将考核与工资混为一谈25、将两个员工做简单的对比很难让人信服26、轻易许诺而且有第三人在场、27、常常随意许诺但承诺不兑现这家企业也存在严重的问题,没有对经理人进行绩效反馈相关知识的培训,赵经理根本不懂得绩效管理的核心目的。案例:对黄刚,你会如何反馈面谈呢?销售公司负责东北地区的销售员黄刚,三年前进入公司,前两年黄刚只是把精力用于发展客户关系,多未能够完成销售任务,同时黄刚对客户的业务需求了解很肤浅,对公司的产品性能了解也很有限。根据这些表现,黄刚的业务成绩连续两年都只是及格。而今年东北地区一家集团公司突然决定要实施ERP项目,黄刚在项目期间很努力,以建立多种关系为重点成为项目组的骨干,由于ERP项目的成功,黄刚的销售业绩当年达到了130%。但是黄刚在与技术工程师合作的时候关系处理的非常紧张。黄刚不能够准时的提供客户需求,没有制定具体的项目计划,也不与大家沟通造成几次方案从新设计,大家都不愿意与他合作,黄刚没有在事先预报该EPR项目导致公司不得不临时紧急抽调人员。经综合考虑,经理人计划给黄刚良好的绩效考核成绩。经理人与黄刚本年度的绩效反馈面谈,作为经理人要与员工讨论哪些观点呢?希望达成的目的是什么?经理人应该首先具备一个基本的观点销售虽然以业绩和数字来论英雄,但也要关注能力态度过程和方法,对案例中的黄刚经理人应该肯定其成绩,黄刚拿下了这个项目,并且业绩体现在黄刚的业务区域,应该对其予以足够肯定。在绩效面谈中要讨论的关键点有六项:第一,回顾黄刚在项目中的重大贡献;第二,要与黄刚充分地沟通,引导其自己谈谈对此项目顺利实施的看法;第三,直接告诉黄刚存在的不足,他与技术人员沟通不畅,对业务不熟悉,对客户的需求不清楚;第四,告诉黄刚业绩考核结果,询问是否认同,如果黄刚认同达成共识,如果不认同就进入第五步,让黄刚树立正确的企业价值观,让其正确看待销售过程中的偶然性和必然性,告诉其如何在良好的客户关系的基础上侧重于业务知识的积累专业销售方法的提升;第六,要共同展望,要对黄刚通报企业整体绩效情况,销售业绩情况,告诉其在整个销售队伍中的排:..作为经理人,你在进行绩效反馈面谈的时候,千万不要去预测讨论的关键点,要去预测和员工之间,在绩效反馈面谈的时候,会出现的分歧。案例:对刘红,你又会如何进行反馈面谈呢?你是公司行政部经理年初刚上任,刘红是你上任前五个月调到行政部门的,负责一个办公自动化集成项目的行政支持和服务,你的前任告诉你刘红是公司最早的员工之一,人缘极好大家都很喜欢她,其上半年的业绩判定是良好。你发现刘红很热情,总是积极组织各种员工活动,比如郊游,比如慰问希望小学等,她几乎认识公司的每一个员工,有些别人办不了的事情她都能够办好。不过你发现刘红的专业技能很差,外语计算机都远不能够达到现任岗位的要求,甚至有些工作报告也需要别人帮忙来做,对业务的了解很浅基本不能够向你准确的回报项目的状况。最重要的刘红好像并未意识到这些问题,仍然花大量的时间在其他事情上,比如人际关系的处理。你决定与刘红绩效反馈面谈,实际上要讨论的关键点主要有两个,第一帮助刘红认识现状,针对其个人特点建议选择非正式的沟通方式,要首先肯定刘红的专长和业绩,引导其自我发现问题所在与其展开讨论;第二个关键点要帮助刘红改进,在日常工作中要有意识的关注和强调刘红欠缺的能力,要对其形成持续的压力,同时能够监督和指导刘红改进,可以安排刘红去参加一些培训课程,要去提高其专业技能,尤其是能够在企业内部找到一个能力比较强专业技术、专业业务知识比较强的人,能够去带领刘红。主要是要为刘红找到自己的不足,指引方向。绩效反馈面谈就是为了帮助员工成长。所谓绩效反馈面谈,就是肯定员工的优点,找到他的缺点和不足。为他指引方向,找到前进的方向。绩效反馈面谈,对每个员工来讲至关重要。经理人一定要精心地去设计、去构思。