下载此beplayapp体育下载

薪酬结构原理其设计方法p.doc


beplayapp体育下载分类:bepaly下载软件 | 页数:约5页 举报非法beplayapp体育下载有奖
下载提示
  • 1.该资料是网友上传的,本站提供全文预览,预览什么样,下载就什么样。
  • 2.下载该beplayapp体育下载所得收入归上传者、原创者。
  • 3.下载的beplayapp体育下载,不会出现我们的网址水印。
1 / 5 下载此beplayapp体育下载
beplayapp体育下载列表 beplayapp体育下载介绍
该【薪酬结构原理其设计方法p 】是由【书生教育】上传分享,beplayapp体育下载一共【5】页,该beplayapp体育下载可以免费在线阅读,需要了解更多关于【薪酬结构原理其设计方法p 】的内容,可以使用beplayapp体育下载的站内搜索功能,选择自己适合的beplayapp体育下载,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此beplayapp体育下载到您的设备,方便您编辑和打印。第六章薪酬构造设计本章的主要内容:第一节薪酬构造的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详尽讲义:第一节薪酬构造的原理及其设计方法一、薪酬构造与薪酬的内部一致性薪酬构造是指在同一个组织内部,一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。它反响一个组织内职位或许技术等级的数目、不一样职位或技术等级之间的薪酬差距以及用来确立这类差距的标准是什么。薪酬构造要解决的是薪酬的内部一致性问题。固然薪酬构造所重申的是同一组织内部的一致性问题,但它不是一个离开外面竞争性而独立决议的过程。事实上,薪酬构造决议是在内部一致性和外面竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行均衡的一种结果。薪酬构造确立的流程以下列图1所示。图1薪酬构造确立的流程所谓内部一致性指的是组织内部不一样职位(或技术)之间的相对价值的比较。这类相对价值的比较能够是横向的,也能够是纵向的,能够是同一职位族内部的比较,也能够是同一个部门内部的比较。以下列图2所示。垂水平内部一致性(不一样部门之间)直︵职位部门A部门B部门C内部前台招待员2500元2600元2900元部门一内致部性︶行政秘书3000元3100元2500元高级秘书3500元3600元5000元图2内部一致性解析:水平一致性与垂直一致性如图2所示,部门A和部门B之间在三个职位上拥有内部一致性,但关于部门C而言,它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。二、薪酬构造的内涵及其有关观点一个完好的薪酬构造模型如图3所示(纵轴表示薪酬水平,横轴表示薪酬等级)。从图中能够看出,一个完好的薪酬构造包含三项内容:一是薪酬的等级数目;二是同一薪酬等级内部的薪酬改动范围;三是相邻两个薪酬等级之间的交错与重叠的关系。图3薪酬构造模型1、薪酬改动范围(薪酬区间)与薪酬改动比率所谓薪酬改动范围或薪酬区间,其实是指在某一薪酬等级内部同意薪酬改动的最大幅度。薪酬改动范围说明的是在同一薪酬等级内部,最低薪酬水平易最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。薪酬改动范围中的最高值和最低值都是依照中值确立下来的,而中值是经过外面市场薪酬检查数据和内部职位评论数据以回归的方式确立的。如上图3所示,关于第4级薪酬等级来说,薪酬改动范围(薪酬区间)最高值为6260元,最低值为4170元,中值为5215元。薪酬改动比率是指同一薪酬等级内的最高值和最低值之差与最低值的比率。有时,为了使用方便,也能够以中值为基础来计算薪酬改动比率。常有的计算公式分别以下:①薪酬改动比率=(最高值—最低值)/最低值②中值=(最高值+最低值)/2③上半部分薪酬改动比率=(最高值—中值)/中值④下半部分薪酬改动比率=(中值—最低值)/中值⑤最高值=最低值×(1+薪酬改动比率)⑥最低值=最高值/(1+薪酬改动比率)举一个例子来说明上述公式的应用,基本数据如图4所示。注意:在实质应用中,不一样薪酬等级的改动比率其实不必定要一致。公司在进行薪酬构造决议时,可依据不同状况来分别确立不一样薪酬等级的薪酬改动比率,薪酬改动比率往常能够在10%~150%之间浮动。一般来说,所需技术水平低的职位所在的薪酬等级的薪酬改动比率要小一些(如生产、维修、服务类等职位),而所需技术水平高的职位所在的薪酬等级的薪酬改动比率要大一些(如高层管理人员、高级专业技术人员等职位)。在确立薪酬改动比率的时候要谨慎,这是由于在薪酬水平的中值确立的状况下,薪酬改动比率的改变在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。此外,薪酬改动比率的改动应该考虑市场上最低薪酬水平易最高薪酬水平的状况。2、薪酬区间中值与薪酬区间浸透度薪酬区间中值或许薪酬改动范围中值是薪酬构造管理中的一个特别重要的要素,它往常代表了该薪酬等级中的职位在外面劳动力市场上的均匀薪酬水平。与薪酬区间中值有关的一个重要观点是薪酬比较比率。薪酬比较比率=实质所得薪酬/区间中值或薪酬比较比率=实质基本薪酬/区间中值下列图5显示了同一种职位和市场均匀薪酬水平的比较比率。公司内部(元)其余公司职工甲职工乙职工丙均匀(元)基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500(市场均匀水平薪酬比较比率(%)=实质90**********基本薪酬/中值大部分组织会努力将自己的实质均匀薪酬水平与市场均匀薪酬水平之间的比较比率控制在100%左右。通常任职时间比较长、绩效比较好的职工的薪酬比较比率(往常会超出100%)会比新进职工的薪酬比较比率(往常会低于100%)高。这类控制思路以下列图6所示。薪酬比较比率公司重视薪酬比较比率,是由于它是一种很好的薪酬成本管理工具。有时公司将大部分职工的基本薪酬定在薪酬区间中值上,其重要的目的是使本公司的基本薪酬水平与市场水平保持一致。在对同一薪酬区间内部的职工的薪酬水平进行解析时常常使用另一个观点——薪酬区间浸透度。薪酬区间浸透度是观察职工薪酬水平的一个很实用的工具,由于它反应了一位特定职工在其所在薪酬区间中的相对地位。计算甲、乙、丙三个职工的薪酬区间浸透度,结果以下列图7所示。图7甲、乙、丙三个职工的薪酬区间浸透度3、同一组织相邻薪酬等级之间的交错与重叠相邻薪酬等级之间的薪酬区间能够设计成交错重叠的,也可设计成不交错重叠的。相邻薪酬等级之间的薪酬区间存在适合交错和重叠的作用:一方面能够防止因荣膺职位不足而致使的未被荣膺者的薪酬增添受限,另一方面由于给被荣膺者供给了更大的薪酬增添空间而对被荣膺者供给了激励。可是应注意,交错和重叠的地区不可以太大。薪酬区间叠幅是指薪酬等级之间的薪酬区间交错和重叠程度。薪酬区间叠幅与两个要素有关:一是薪酬等级内部的区间改动比率;二是薪酬等级的区间中值之间的级差。1)不一样薪酬等级之间的中值级差薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的区间中值改动百分比。在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值必定的状况下,各薪酬等级中值之间的级差越大,则薪酬构造中的等级数目就越少;反过来,各薪酬等级中值之间的级差越少,薪酬构造中的等级数目就越多。中值级差的计算公式:在公式中,PV表示现值,是指最低薪酬等级的区间中值;FV表示将来值,在这里能够是最高薪酬等级的区间中值,也能够是最高和最低薪酬等级之间的其余任何一个薪酬等级的区间中值;n表示将来值和现值之间的薪酬等级数目;i表示级差。举例来说,假定某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬构造,而且最高薪酬等级的区间中值为4162元,最低薪酬等级的区间中值为1825元,需求出i的值。在这里PV=1825,FV=4162,n=8-1=7,可经过公式计算求出i=%,在此基础上,能够得出该公司各薪酬区间中值的等级散布状况了,结果如下列图8所示。图8某公司薪酬区间中值的等级散布状况测算薪酬等级区间中值(元)级差(%))不一样薪酬等级之间的区间叠幅薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的改动比率越小,则薪酬区间的交错与重叠地区就越小。相反,薪酬等级的区间中值级差越小,同一薪酬区间的改动比率越大,则薪酬区间的交错与重叠地区就越大。

薪酬结构原理其设计方法p 来自beplayapp体育下载www.apt-nc.com转载请标明出处.

相关beplayapp体育下载 更多>>
非法内容举报中心
beplayapp体育下载信息
  • 页数5
  • 收藏数0收藏
  • 顶次数0
  • 上传人书生教育
  • 文件大小339 KB
  • 时间2024-04-16