浅谈酒店管理中的人力资源管理.doc

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确定要采取的所有措施及由谁来负责实施;B、 这些可行的工作目标要与战略相吻合;第四步:执行第三步中所制定的方案。第五步:在执行战略目标的过程中要及时反响,发现问题,分析原因。可能需要回忆检查是否存在第一步中所列的问题,决定是否需要做一些修改。最后对战略目标和实施方案做一些必要的修改。〔三〕、最有用的技能。员工与员工〔包括上下级之间的沟通〕,员工与顾客之间的交流沟通是否顺畅,他直接关系到效劳质量、顾客的满意度和公司的效益。这是人力资源管理和提高优质、高档次的效劳的关键。比方,公司经理在列会上能很好的将自己的观点与员工的沟通,使公司的政策能及时地实施,必将提高工作效率。,他可以使酒店能够适应新的环境并带着公司取得成功。作为经理,如果他能执行一项好的领导政策,包括合理授权,那么他就能够将员工的全部潜能挖掘出来,使公司的每一位员工都全心全意最大限度的为公司工作,公司就能立于不败之地。、最中心的问题。员工的招聘问题对于HRM战略有许多意思:如企业是选择没有经验的新员工参加培训还是选择有经验的员工,以及公司需要什么类型的员工;公司的提升时机在一定程度上会影响应聘者,如一个有抱负的青年是不会选择在“家族式〞这种晋升空间不大的企业中工作的。因此在这类应聘者,首先要制定晋升机制,以免由于聘用不要当造成的人员流动过快而影响公司的经营。〔设计〕:浅谈酒店管理中的人力资源管理旅游管理专业一般情况下,酒店都存在人员流失率太高的问题。相反,而人员流失率低的公司大多数都有正规的留住员工的战略。该战略的一个主要内容就是使用称职的员工,他们在工作上有很好的技能、知识和工作态度。要到达这一点,必须用一个强有力的聘用制度。很多成功的公司都清楚地了解错误的聘用会导致员工流失率增高,因而增加人力资源本钱。因此,这些公司在他们的RHM战略中都可以找到他们寻求降低员工流失率和本钱的方法,这些战略中包括:提供良好的报酬和福利,包括忠诚和工作表现奖;通过培训和开展,给那些好的员工提升的时机;保持积极的、互助的工作环境加强员工的积极性;恰当得安排工作,减轻员工的压力;实行高效的交流和沟通体制等等。以上这些战略,当然会让员工对自己现有的工作责任、工作条件和工作岗位待遇感到满意,他们就不会轻易离职。。它是企业生命的根本组成局部,它包括工作分析,工作说明书准备以及绩效和培训反响的规定。通过正式或者非正式渠道,让员工知道自己对公司所做的奉献,这是留住好员工的一个根本方法。正式渠道包括年终奖金和“员工月评〞方案等,非正式的方法是不固定的奖励方法和口头表扬等。,能从中获得最大的好处就是增强自己的增员能力,稳定员工。如果不能提供良好的福利和待遇,公司很自然不能吸引优秀的人才。公司也就丧失了竞争力了。报酬和福利包括以下几个方面:工资;奖金和利润分配;养老金或类似方案;持有股票和股份;各种福利待遇〔汽车,住房等〕;社交及户外运动场所等。,也是劳动关系,无疑是HRM战略中专业性最强、最复杂的问题之一。如在德国和爱尔兰等许多国家中,正式的新员工合同中规定了培训地点和培训程度。这类合同中都明确在哪个大学培训,学什么,学多长时间等,并发合格证书。这才真正符合HRM方案的要求。此外,经理还应了解存在于正式的企业关系协议和非正式交流与沟通系统之间的平衡,并熟悉所有当地的或公司工会的协议,尤其是冲突解决机制的协议精神。,比其他行业更容易受到季节的影响,这是一个很实际的问题,经理必须考虑保证顶峰期劳动力充足,低谷甚至停业期间的人力资源管理问题。虽然这是一个很普遍的问题,但是也要认真的对待。三、制定“酒店人力资源管理战略〞来加强酒店人力资源的管理由于具体的一个HRM方案并不能适合所有的酒店,酒店企业可以根据自己的特点来指定出符合自己的HRM战略方案。现在我只能指出所有的酒店企业人力资源管理的共性,即所有的酒店企业人力资源管理方面都有必要加强的地方,这些具体的方面有几个方面:〔一〕员工的招聘方面在招聘时,应事先设定一些科学的程序招聘标准。在酒店招聘中,我们应坚持“三度〞、“三感〞的聘用标准:即高度,靓度和风度。,靓度是指漂亮,风度是要有气质;三感是指忠诚感,责任感和亲切感。因为酒店是涉外的效劳性行业,其特点决定了一些特殊的要求和标准。一个企业需要有各种不同类型,不同才干的人才能有效地整合在一起,他们有各自不同的特点与特长,能适应不同的工作岗位。因此,企业正常运作时,应选用品质好的人;企业困难时,应选用开拓性的人;企业发生危机时,应选用忠诚而不计报酬的人。在用人的选择与安排过程中,应该坚持人力资源的最正确优化。要到达这个目的,就必须在企业内部建立公平,公正的用人环境;重要职务公开化,吸引有实力,有能力的人才竞职;公开整个人才资源评审,竞职演说,就职报告评审等程序;取消暗箱操作,使人为因素不再起决定作用。竞聘者通过资格评审,面试、笔试、辩论等严格的选拔程序,使企业对其综合素质,工作能力,专业知识水平和工作经验等方面作出客观的全方位考察和判断。整个过程不仅对职务的任用是个有效的选择和对应,也对企业内其他人才的培养和开展创造了良好的气氛,起到积极的作用。广西师范学院本科毕业论文〔设计〕:浅谈酒店管理中的人力资源管理旅游管理专业〔二〕鼓励的运用酒店人力资源是现代酒店业的战略性资源,鼓励机制是提高人力资源管理水平的重要手段,实行它最根本的目的是正确地引导员工的工作动机,并且它运用的好坏在一定程度上也成为决定酒店兴衰的一个重要因素。所以,掌握好它的运用原那么也就成为现代酒店人力资源管理的重要工作。,一个人在不同时期可以有多种不同的需求,即使在同一时期,也存在着几种程度不同、作用不同的需求。例如:需要在目标任务下达前鼓励的,要提前鼓励。在完成目标任务之后鼓励的,又将如何奖励;当酒店员工遇到困难,有强烈要求抚慰愿望时,应及时给予关心,及时鼓励等。在实际的鼓励机制操作中,还应该因时、因人而异,采取适当的鼓励措施,将大大有利于酒店业管理层人员的稳定以及工作效率的提高。,努力创造公平竞争环境 酒店各部门因情况不同,分配机制也有所不同。如何稳定酒店员工队伍,创造公平竞争环境?笔者认为:首先酒店应在分配上尽量做到合理,所有的员工在获得或争取奖酬资源方面,时机一定要均等。其次让所有员工处在同一起跑线,具备同样的工作条件,使用同一考核标准。再次鼓励措施实施的过程要公正,要做到过程的公开化和民主化。只有这样才可以增强员工的思想交流和心灵沟通,融洽酒店员工的人际关系,营造一种酒店关心员工,员工热爱酒店,实现双赢的环境气氛。,奖罚要清楚合理的奖罚有助于调开工作人员积极性,引导人们沿着组织所指明的正确方向开展。报酬与个人奉献之比在纵向、横向上保持合理性,不仅是个分配问题,更重要的在于它代表着组织对个人奉献的评价与认可。鉴于此,公平、合理地处理报酬问题便具有十分重要的鼓励意义。因此,很好的掌握鼓励机制的尺度,才能有效地调动酒店员工的工作积极性,从而提高工作效率。,构造员工分配格局合理落差在酒店劳动力竞争加大,酒店劳动力市场资源相对缺乏的新形势下,酒店员工流动的速度随之加快。适当拉开分配距离,鼓励一局部员工先富起来,使员工在反差比照中建立持久的追求动力,构造员工分配格局的合理落差成为现代酒店业人力资源管理的重要手段之一。例如:推行完善岗位竞聘制与按岗定薪制度、关键岗位用人选拔内部优先制度,这相对于部门内部而言,在一个部门工作的经历与经验是同样十分重要的。举例而言,总台人员的选拔应以先房务,后餐饮,再后勤的顺序进行。故制定有效的鼓励措施,在酒店人力资源管理中起到筛选员工、确保队伍稳定的作用,从而更好地促进酒店业的开展。,正负鼓励相结合现代酒店业人力资源管理中应把物资鼓励与精神鼓励紧密结合起来,要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、开展、晋升的时机。这逐渐成为酒店人力资源管理非常关注和需要解决的重要问题。只有将二者紧密结合起来,才能更好的对其进行有效的管理。,短期鼓励和长期鼓励相结合在鼓励过程中要注意员工人性化、个性化原那么。管理者要成为员工的知心人、贴心人,及时、全面的掌握员工的情况,了解员工的性格。特长、鼓励方式注重因人而异,提倡奉行能力重于学历,内在重于外在,心理重于物质,身教重于言教,肯定重于否认,鼓励重于控制的原那么。例如:根据酒店现状及开展目标,系统制定各部门员工的培训开展方案,根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培训方案,搭建起个性化发展的空间,同时注重短期鼓励和长期鼓励相结合,激发员工的工作潜能,从而收到事半功倍的效果。广西师范学院本科毕业论文〔设计〕:浅谈酒店管理中的人力资源管理旅游管理专业〔三〕倡导先进的文化理念,培养酒店的文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同价值观,它具有较高的凝聚功能,对稳定员工起着重要的作用。通过酒店企业文化建设,开展行之有效、生动活泼的酒店企业文化活动,把企业文化从理论落到工作实处,把酒店企业文化转化为企业的凝聚力,化为热爱酒店、努力工作的动力,把员工的目标统一到企业的开展目标上来,赋予员工崇高的美好的远景,增强企业的凝聚力。其次,要积极引入国际酒店经营管理的最新理念,并与我国酒店实际相结合,迅速提升酒店管理理念,在人才开发、使用、评价、考核等人力资源管理能力建设方面,缩短与国际酒店业酒店文化理念的差距。国外酒店管理专家已提出将酒店传统意义上的CS战略向ES战略转变,即只有满意的员工,才有满意的客人。〔四〕加强员工的培训工作,培养忠诚的员工根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计,培训可以减少73%的浪费;未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍,受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据说明,不管是对于劳动效率的提高,还是对于树立酒店的忠实员工,培训工作都是具有积极作用的。笔者认为可以做好以下几方面的工作,从培训中树立酒店的忠实员工。,不是完成任务,走形式;其主要目的是:通过培训,使员工提高业务技能,使客人满意;饭店由此提高知名度,吸引更多的客人,增加利润。而利润的增加又可以使酒店有更多的资金投入培训,优化培训,使之形成良性循环。酒店有了好的收益,员工的奖金增多,福利待遇提高,对工作的满足感和平安感也同时增加,离职和跳槽现象就可以得到有效的控制。在这样一种士气高涨的状态下,员工对自己的前途充满了信心,很容易树立起对酒店的忠诚度。,多层次,多渠道地丰富培训内容目前,酒店培训多是用打考勤、扣奖金等强制性的方式让员工参加;而员工普遍认为培训内容单调死板,浪费时间。针对这一现象,酒店方面可以采取以下措施让员工主动地参与到培训中去:首先,采用一切手段,把枯燥的培训搞得有声有色。改变传统的上课式的培训,强调参与和互动。比方,对员工进行案例分析培训,可以借用多媒体,进行情景模拟;对员工进行团队意识培训,可以把员工请到野外,进行拓展训练。其次,培训要因人而异,因时而异。比方,有些酒店对一线员工、基层管理者、中层管理者的培训内容没有差异,致使员工“不培训还明白,越培训越糊涂〞。有些错误的发生不是普遍现象,而是个人行为,培训者就不要占用大多数人的时间,只要私下里及时对个别员工进行指导就行了。,将培训工作深入旅游院校前文中曾提到,学生与酒店之间存在着一对很难调节的矛盾,即学生在校期间较高的个人定位与酒店要求必须从基层效劳员做起相冲突。这实际上是因为学生对酒店缺乏感性认识的结果。由于学校的学****多是各种管理理论,学生们俨然以管理者的身份自居,他们很难从内心树立效劳意识。即使学校有实验室进行操作训练,但是由于没有客人的参与,学生只能在虚拟的环境中进行枯燥的练****如果酒店能够在各旅游院校建立实训基地,这对矛盾就迎刃而解了。将酒店的培训工作有方案、有步骤的在学校酒店专业展开,然后逐批选择培训中表现优秀的学生到各岗位进行直接的效劳工作。这样一来,既使得酒店的效劳质量有了保障,又让学生真正将效劳意识、操作技能与理论知识融为一体,更重要的是酒店为自己储藏了大量的优秀人才,赢得了忠实员工。〔五〕,才能得出较公正的评价,标准越明确,评价鉴定才能越准确,标准的建立将有效地保证员工的工作质量,为他们的业绩评定提供客观上的依据。无论是员工,还是管理人员的工作标准都应该包括两局部根本信息:一是员工应该做什么;二是做到何种程度。这两局部正好是业绩评定的原始依据。通过工作任务量,工作职责与工作的关键因素等就可以就员工应该做什么给出详实的解释;而员工的工作任务完成到何种程度才能符合组织与上司的要求,那么依据上司建立的绩效标准而定。制定绩效评价标准至少应该满足这样一条原那么:绩效标准使员工有很多时机通过努力到达要求并得到上司的赏识,同时也意味着未到达此标准的绩效是无法让人满意的。绩效标准是基于工作要求订立,而非根据工作者的状况订立,这一点是订立任何标准的指导性原那么。绩效标准是可以通过努力到达的,标准与美好愿望是两码事,绩效标准并不是高不可攀的完美境界,它应该为所有员工提供通过个人辛勤努力从而获得标准所成认的业绩。标准应该有时间限制,且可更改,任何一个绩效标准都不可能是一成不变的,它需要时间的检验。标准当初的制定与实际实施之间会存在或多或少的差距,这就需要管理者及时反响信息,使绩效评价标准发挥评价依据的功能。有了一个切实可行的绩效评价标准,管理者就可以对员工的工作绩效给予准确评价,从而指导其提高绩效。广西师范学院本科毕业论文〔设计〕:,资质****惯态度以及对组织的相对价值进行有组织的实事求是评价。员工考核包括以下几项内容:(1)业绩考核:业绩考核包括工作效率和效果。效率是指投入与产出的关系。对于一定的投入,如果能获得比别人多的产出,那么,你的效率就高;(2)能力考核:能力考核不仅仅是一种公平评价的手段,而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。能力考核分为四局部:一是知识;二是技能;三是经验;四是体力。(3)态度考核:有干劲,有热情的员工,就可能创造出理想的业绩。对员工进行考核应进行以下几项工作:一是确定考核工程;二是设计考核表;三是考核评价;四是制定考核标准等。以上几点是我们酒店的人力资源管理都需要加强的地方,当然对于一个具体的酒店企业来说,这并不能把它当作自己HRM方案来实施,可以根据酒店企业自身的特点来制定适合的开展方案。四、小结总之,酒店人力资源管理方面是我们酒店行业的薄弱环节,已成为制约我国酒店健康开展的瓶颈。要加快开展酒店业,必须关键在于“人〞的开展,具体的说就是把人力资源的管理放在我首要的位置,这是对于一个酒店企业的长远开展来说,制定HRM战略已是刻不容缓了。可以说,谁抓住了“人〞,谁就抓住了未来,谁就可以在未来的酒店竞争立于不败之地。参考文献[1]富兰克·M·戈,玛莉·蒙纳彻罗,汤姆·鲍姆.?酒店人力资源管理?[M]大连理工出版社,[2]刘伟.?前台与客房管理?[M][3]饶勇.?现代饭店经典智慧与成功案例?[M]广东旅游出版社,[4]赵西平.?美国效劳管理根本研究?[J]人文杂志,〔设计〕:浅谈酒店管理中的人力资源管理旅游管理专业声明本论文〔设计〕的工作是2024年3月至2024年5月在广西师范学院管理科学学院学****期间完成的。文中除了特别加以标注地方外,不包含他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得广西师范学院或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。除非另有说明,本文的工作是原始性工作。本人完全了解并愿意遵守广西师范学院有关保存、使用毕业论文〔设计〕的规定,其中包括:1、学院有权保管并向有关部门递交毕业论文〔设计〕的原件与复印件。2、学院可以采用影印、缩印或其他复制方式保存毕业论文〔设计〕。3、学院可以学术交流为目的复制、赠送和交换毕业论文〔设计〕。4、学院可允许毕业论文〔设计〕被查阅或借阅。广西师范学院本科毕业论文〔设计〕:浅谈酒店管理中的人力资源管理旅游管理专业5、学院可以公布毕业论文〔设计〕的全部或局部内容〔保密毕业论文〔设计〕在解密后遵守此规定〕。除非另有科研合同和其他法律文书的制约,本论文的科研成果属于广西师范学院。特此声明!声明人签名:二〇〇六年月日广西师范学院学士毕业论文〔设计〕使用授权书?浅谈酒店管理中的人力资源管理?系本人在广西师范学院管理科学学院学****期间于2024年5月20日在韦海鸣导师的指导下完成的毕业论文〔设计〕。本人已通过该论文〔设计〕的辩论。本人完全了解并愿意遵守广西师范学院关于保存、使用毕业论文〔设计〕的如下规定:1、按照学院要求提交毕业论文〔设计〕的印刷本和电子版本;2、学院按规定保存提交毕业论文〔设计〕的印刷版和电子版,提供文摘检索和全文阅览效劳;3、学院可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文;4、学院可以按著作权法的规定公布论文的全部或局部内容。作者签名:导师签名 年月日〔本授权书一式两份,一份自行保管,一份在提交论文时交到系部〕