2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师基础试题库和答案要点.pdf

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实客观内容;慎重选择第三者;评估调查材料的可靠程度;利用结构化表格,确保不会遗漏重要问题。四、7、【文件七】类别:信函来件人:方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人:张涛人力资源部总监日期:5月19日各会员单位人力资源负责人:中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数,以供讨论。届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标,同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分,为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。本次会议属于纯学术会议,不收取会议费用,希望会员单位积极报名,有意参与的请填写附件中的报名表,报名截止时间为2012年6月10日。方洁文件七的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函【答案】文件七的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明——回复内容:(请作出准确、详细的回答)方秘书长:您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题,对于人力资源管理,特别是互联网人力资源管理非常重要,我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络(集团)发展有限公司张涛吴总:您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函,6月29日至30日将举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会,会议将围绕五、7、【文件七】类别:电子邮件来件人:李强公关总监收件人:曹建明人力资源总监日期:5月18日曹总:我们集团与***正式签署战略合作协议,双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻:..12日在汇联旗舰店门前广场举行,集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场,潘总还要发表主题演讲,签约仪式后,参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物,预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配,以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间,请与我联系。回复方式:方案建议回文内容:观点:全面体现人力资源职能与战略性功效,完整服务于活动本身及企业战略性要求。【答案】内容:1、此次配合,是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验:即:即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发,检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果:即:各部门是否从职责和胜任角度,充分发挥作用,积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度,检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果:即:独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况:即:平时培训(养)力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】:..、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况:即:包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平:即:整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务:即:把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析,把握个环节用人情况及具体要求:即:把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度,形成绩效标准:即:用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】:..、从指导、监控体系、机制的设立,来确保工作到位及效果:即:细节控制及指导,做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度,部署参与管理的方案:即:倡导参与,提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度,发现、寻找人才,储备人才:即:提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】六、1992年11月,A公司在I1省高新技术开发区注册成立,注册资金1000万元,企业性质为民营一创办之初,只有5人,,全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元,税前利润500万元l994年因该产品利润率高,市场需求量大(大约4亿元),迅速出现竞争对手,产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气,且竞争对策有误,市场严重受挫,该产品1994年销售收入174万元,亏损额约为l0万元。1994年5月,公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同,并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软,加之公司内部收入分配及管理等原因,收支持平,但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元,1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰,除了外部环境的影响,更多的在于内因,尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、发展和衰落。A公司刨业之初的分配制度(1992~1993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定,共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次,奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密,并规定公司任何员工不得打听他人的工资,也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(1994—1995年)随着公司业务迅猛发展,人员不断增加,原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先,员工增加后,员工的业绩考核难度加大,保密工资制度在控制:..方面明显存在劣势。其次,工资保密制对公司有利,公司调控幅度大,但对员工来讲完全受制于公司老板,导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。,第三,工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织,,共同通报信息,如此一来保密工资制如同虚设。因此,自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资,是什么岗位就拿什么工资,全部公开明朗化,增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率,略高一点