员工离职的风险防范.pdf

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方法基本同养老保险,个人账户里的钱可以在当地连续使用,但目前暂不能转移。国家已经出台了有关转移方法,可以参照实施。3、工伤保险、失业保险、生育保险都没有个人账户,辞职后保险自动解除。【拓展】员工自动离职的处理方法自动离职与解除合同的区分依据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定,自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走离岗,或者解除手续没有办理完毕而离开单位。例如,因辞职或要求解除合同未被同意,便擅自出走;或未说明缘由不辞而别;或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。首先,自动离职区分于劳动者单方解除劳动合同。我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下,劳动者享有预报解除和即时解除劳动合同的权利。第三十八条其次款规定,在用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的情形下,劳动者可以马上10页:..解除劳动合同,不需事先告知用人单位。也就是说,除劳动合同法第三十八规定的情形外,劳动者在行使预报解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形,给用人单位造成损失的,应当根据劳动合同法第九十条承当相应的赔偿责任。其次,自动离职区分于用人单位解除劳动合同。由于劳动者自动辞职后,双方劳动关系是否解除处于不确定状态,用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由,实践中,用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的确定。最终,自动离职也区分于双方协商全都解除劳动合同。依据劳动合同法第三十六条的规定,用人单位与劳动者协商全都,可以解除劳动合同。作为一种双方行为,无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除,只要对方同意达成全都看法,均可解除劳动合同。因此双方协商全都解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意,而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。因此,自动离职并不必定产生法律效果。在不符合法定情形下,自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为,用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的确定,属用人单位单方解除劳动合同的行为。自动离职的认定与处理用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动11页:..者劳动,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的情形下,劳动者自动离职的行为属根据劳动合同法第三十八条其次款的规定解除劳动关系,可以按照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。劳动者在自动离职时,未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形,其自动离职的行为应当推定为因个人缘由离职。单方解除劳动合同后,劳动者要求用人单位支付经济补偿金的恳求不能得到支持。劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议,即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正值理由的劳动者,根据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。从劳动争议处理实践来看,按自动离职处理的情形主要有:一是因劳动者本人缘由不辞而别,这里的本人缘由包括身体素养、业务素养、沟通力量、家庭变故、生活环境等因素;二是劳动者无故旷工到达肯定期限,其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正值理由;三是劳动者出国逾期未归。对以上行为进行审查时需留意以下几个方面::第一,劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿;其次,未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准;第三,超过规定的时限。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用12页:..法律若干问题的解释》第十三条均规定,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等确定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。作为管理者,用人单位始终处于主动地位,故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主见承当举证责任。例如,江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导看法〔二〕》第十四条规定:“劳动者主见被用人单位口头辞退,而用人单位主见是劳动者自动离职,由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任,用人单位不能举证证明的,由其承当不利后果。”用人单位可以通过供应制作完备的考勤表来证明劳动者无正值理由未供应劳动的事实。,其行为是不符合法律规定的;按自动离职处理,是用人单位根据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。因此,审查用人单位解除劳动合同的合法性,同样要审查用人单位作出解除劳动合同根据的规章制度的合法性,即是否经过民主制定程序,是否已公示或者告知劳动者,规章制度的内容是否具有合法性,另外用人单位解除劳动合同的确定应当已告知工会,并送达至劳动者。,在审查这类案件时,不仅要强化用人单位的举证责任,防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者,也要考虑用人单位在劳13页:..动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为,防止企业损失扩大,维护用工稳定。如企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”,这就不仅仅是按自动离职处理,还要按劳动法规追究其赔偿责任;如企业生产富余职工多,在认定时就需多加分析,着重考察员工未供应劳动是否具有正值理由。对于劳动者严峻违背劳动纪律的,用人单位可以根据劳动法其次十五条其次项的规定解除劳动合同。如,《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的看法》第四十五条就规定,对劳动者无正值理由未办理请假手续,擅自离岗连续超过十五日,用人单位规章制度已有规定的,按有关规定执行;用人单位规章制度无规定的,用人单位可以劳动者严峻违背劳动纪律为由,解除劳动合同。14页