薪酬体系文件.doc

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临时加给+其它津贴年薪总额=(基本工资+月考核工资)*12+销售提成+年度团队业绩奖—违约金A。基本薪金:客观反映岗位等级的价值。以职位高低为线索,参照学历、担负的职责工作时间、能力系数等综合要素进行岗位评价,与绩效关系不大。B。职务津贴:相对同一薪级其他岗位而言,对特殊岗位所处之工作环境或额外付出及所承担的责任风险的补偿,为员工拓展空间而设 6级。C、绩效薪金:对适应组织中某固定职责岗位的人员其月工作绩效与能力价值的评估。也叫职能薪资。D、临时加给: 是特殊津贴的一种,指在特殊时效内或公司内部非常阶段,为不破坏即定的薪酬结构情况,而对特殊项目人员或特定人员的特别加给。它是动态的,随着专业不同的发展阶段的变化而调整。临时加给纳入当月绩效考核部分。E、销售业绩提成: 据其销售额按照比例分配的奖励薪资项。F、违约金:因违约所给予的罚金项。G、年资服务奖: 以员工工作年限为依据,为激励和加强员工对公司的凝聚力和归宿感的奖项。H、年度团队业绩奖 :指公司根据上一个会计年度的经营状况和盈利水平,按一定的比例提出,做为公司对各层人员的嘉奖。I、全勤奖:激励日薪员工和制造系统公司指定基层月薪员工按公司的规定而出满勤所设立的奖项,每月无事假、病假,旷工、迟到、早退纪录者,即可获得。月薪员工无加班费。(各职位最低录用薪酬见《选聘及录用管理制度》)职等薪级行管类技术类营销类辅助人员类生产类特等总经一等A副B总师总首席设计师特助C总总监二等高级经A类总高助高级经理理三等A类经理高级设计师市场、客服、直营激励开发采购、PMC经理经理B类经理首席区域代表/高师级平面设高级师C类经理大区经理生产经理四等A类副理市场、客服、终端培训高级秘书副理级五等课长级副课级六等副课级七等高级专员级八等初级专员九等办事员十等普职员类B类副理师级直营/大区副理/师级师级采购、PMC副理C类副理高级市场督导师级A类课长市、客、直、片区经理助理采购课长B类课长助师级市场督导/终端拓展助师/秘书MC、生产课长C类课长助理培训师会计员、出配送、材料、车缝A类副课外贸副课品管、IQC、配送B类副课初级助师级初级助师级初级助师级C类课长/专示范店长/培训专员高级文员PMC代副课A类组长技术专员出纳/考核跟单专员B类组长助理示范店长/销售专员中级文员专员/组长C类副组长技术员销售员开单员/会副组长/跟单员A类班长会计高级仓管B类副班长样衣工助销售员初级文员/统计专员A类职员组长高收发/中级仓管/统计员B类保安中级收发员/初级仓管A类初级收发员B类仓务员/ 职位等级条件说明同“等”的职位均分为三类岗位,指在相同职等下,岗位责任有所不同。为区分同等职位不同岗位责任而在职务津贴上相应划为A、B、C三类。认定上采用:以行管类、业务类在同一等上比辅助类略高,技术类在中下等次上比管理类、业务类略高的原则。三类分级的具体规定见了职位排级表。各部门岗位排级表(见附页)(单位:元)固定工资浮动工资职等年资薪酬基本薪金职务津贴月绩效薪金全勤奖临时加给(年递增5%)特等一等A类50副总/B类级差1000总监共6级C类二等高级经理A类三等A类经理级B类级差500共6级 40级差50030共6级C类A类四等B类副理C类A类五等B类课长级C类A类六等B类副课C类A类七等 B类C类A类八等B类A类九等B类A类十等 B类C类(不含特等),个人能力、学历因素在招聘入职时考虑。其酬薪相对固定。,原则上新进员工的从该职等类的第6级(即最低级)起计。(见附件)各职等类岗位薪金级差表 (单位:元)职务津贴等级 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 “人”的能功性反映。具有相应的考核幅界。根据每月考核的实际状况,决定增降幅度。,为不破坏整体薪酬结构而对业务部门长期出差及市场业绩的一种加给。其具体政策见《出差管理规定》。在特定时期,出差津贴可通过临时津贴体现。:由公司组织的必要的加班(指由总经理批准或要求的加班) ,职位8等以下(含)人员及特批人员,可按国家规定领取加班费。但常规的工作(如夜班值班等) ,不视为加班、可安排调休或值班补助。销售旺季及特殊期段,因业务工作量大或其它特殊情况,以调休为主,不计入加班。星期天相关部门需安排值班人员,不计加班,可以调休。:只有日薪员工(含计件工)和九、十等级公司特批月薪薪资员工才享有此奖项,金额为每月 30元整。:临时加给由董事会或总经理特批。 当某一职位的特殊加给的条件不存在时, 此职位加给即予取消, 但之前已有此项特别加给的人员则继续领取。.年资服务奖。年资服务奖以一年为单位,不论何时入职,凡在职满一年的从期满后第一个月起,计入年资薪资。现已满一年(或以上)的员工其年限已被记入定级,因此所有员工年资奖均从本制度实施日起满一年才计算。。年资服务奖等级职位等级一、三等四等五等六等七等八等九、十等二等初始年资50/4030252020101010服务奖3)年资服务奖每年按5%幅度加给,其计算工式:年资服务奖=初始年资服务奖×(1+5%)n-:是依当地平均房租水平给予员工的住房补助。住房补贴=住房标准面积×当地平均租房价 。住房标准面积依职务级别按下表核定,职务级别发生变化,住房面积随即调整。调整前后分段计算。级别一、二等三等四等五等六等八等九、十等住房标准60M236M232M228M224M220M216M2当地平均房租按 5元/M2计算。由公司安排住宿的员工,依其实际使用面积(含公用面积)按当地平均房租价扣减房租。如公司有按排住宿的而属个人原因需要外宿的将不享受住房补贴,详见《公司住宿管理规定》。(详见《员工福利管理制度》)(公积金)1)员工正式合同生效 (包括试用合同和正式聘用合同) 之月起,公司从员工实发月综合薪资中提取 10%作为个人保证金。同时,公司按个人保证金 10%的数额配套作为公司奖金。个人保证金及配套的公司保证金属员工本人所有。2)员工发放“兔仔唛公司保证金登记册” ,每月将保证金交纳情况进行登记。登记册由员工个人保管,作为上交保证金和辞职时领取保证金的依据。3)保证金存入公司指定银行,公司全体员工保证金专户专储。4)试用期员工在试用期满时计算,服务满期后发放。试用期内辞职的,不得领取保证金。5)正式员工未完成规定合同承诺服务年限辞职的,按下表规定发放。时间满一年满二年满三年满四年满五年级别一、二等0060%80%100%三、四等050%80%100%五、六等050%100%七等以下0100%6)正式员工完成规定合同承诺服务年限的,其保证金(包括个人部分和公司部分)在合同到期之月一次性100%发放。续签合同的从续约之月起重新建储保证金。7)员工在规定的服务年限内职等发生调整的,新旧服务年限合计达到原岗位级别规定的年限时,则在原职等期间所提取的保证金一次性100%发放,新岗位级别所提取的保证金按新岗位服务年限对应的比例发放,剩余部分在新岗位规定服务年限满时一并发放。8)保证金专项帐户银行利息及员工提前辞职未领取的公积金,统一转存入员工福利基金专户,由公司总经理安排用于公司员工福利开支。 (如合理化建议、增产节耗竞赛等活动) 所评出奖罚金。项奖罚按〈〈奖惩管理制度〉〉文件规定执行。:1)以一年会计年度为基础,公司以上个年度销售额为基础,结合库存情况、酬金回笼情况、市场建设情况,即在上年度销售额的基础上有一定递增,做为当年保底额,一般地,没有超过保底额,不予计发;超过一定幅度,按一定比例提取总额分配做为年度团队绩效奖。薪级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。2)在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量, 实现部门人员编制的自动控制3)销售人员(片区经理)总收入在年度结束后,按个人完成的销售额超额的比例来确定报酬,公式表示如下:个人年度奖金 =(个人年度销售总额 —年度销售定额)×销售提率 -- 个人年度总费用(个人年度总费用包括:薪酬、出差费、电话费等详见《片区经理考核制度》 )非销售人员(片区经理)年终奖分配方式:个人年度奖金=年度团队绩奖×各系统及人员分配比例a、试用期人员,不参与今年业绩分成。b、个人分配比例及分配额确定后,还需根据考核,确定实际分配。c、设定人数,若此职位空缺仍以此计算,d、无总设计师或经理级时,其职责可能由某低职兼任,按本份额另补加其 10%计算。e、每份额=总配额÷(甲等人数× 2+乙等人数×+丙等人数×+丁等人数×)个人待分额=当级系数×份额( 2、、、)B. 核后所得=该级待分额×考评系数( 90分以上考评系数为 )绩效薪 99分以 95-98 90-94 85-89 80-84 75-79 70-74 60-69 59分酬(Z) 上 上 分 分 分 分 分 分 以下职能薪 ×Z ×Z ×Z ×Z ×Z ×Z ×Z ×Z 0资计算:①各月考核成绩均值②年终专门考核成绩,即考核结果=①×+②×,若个别情况不尽合理的,可由决策层临时调整。 件/款(含)以上,每件奖励兑现 元/件。设计总监每件奖励兑现 元/件。、设计总监参与修改比例 。(库存期限须在 1年以上)的,经市场销量 件以上的,每件奖励 元/件。设计总监每件奖励 元/件。)设计总监每件奖励 元/件。 。。(1)、自主设计(自主实用新型开发)的提成比率分配:设计设计助理助理板型员/信息员职务师板型师板型师设计员总监设计师样衣工/提成比率(2)、据样衣设计的提成比率分配(公司与设计师按各半):设计设计助理设计助理板板型员/信息员职务师师板型师型师设计员总监样衣工/,其销售提成由该部内部人员共享,而设计本部与设计外协仅限设计总监参与其销售提成);试用期间人员不享有销售提成。销售提成每季度实施一次,销售提成50%其最终输出为第二季度头月15日以前实施。另销售提成50%年终一次性发放。《设计项目评审表》算出,填制《销售提成明细表》送至总经理审批后实施。C.《销售提成明细表》由财务部专人保管。D、详见《产品中心薪酬管理制度》。,可从《各部门岗位与薪酬构成对照表》中查出相应岗位薪酬,其在试用期内的岗位薪酬,从第6级起计;特别优秀者,如学历、工作经验、实际操作能力高于本职位要求,可按规定从第级以上起计;若其学历、工作经验、实际操作能力略低于职位要求,而有必要招入的,其试用期岗位薪酬可从其下等临近级起计。具体要求见《入职管理制度》。 级 一、二等 三、四等 五、六等 七-十等试用期限 四个月 三个月 三个月 三个月注:当月10日前入职,从本月1日起计算试用期;10日后入职,从下月 1日起计算试用期。。符合岗位要求的新进员工,试用期计发绩效薪酬一半。试用期满正式录用后才开始全部计发。对表现突出者,可提前结束试用期,但需部门提出申请,人力资源部审核,报总经理批准详见《选聘及录用管理制度》。《试用期满通知单》为准。由各部门签署试用期结果意见,回复人力资源部核准。人力资源部根据考核结果核定其正式录入后的岗位等级。一般考核结果优秀的可定 5级,非常出色晋升两级的,其部门必须列出其不少三大突出优点和理由,由人力资源部再次考核,报公司批准。,以适应新环境需要的工程即称为薪酬调整。其所涉及的对象为整体现状,非因个人或少数人员而发生(人事异动除外) 。,根据公司在上一个会计年度的经营状况及人力资源市场薪位,对各级标准薪资进行适当弹性调整。每年 12月份为薪酬调整期, 3月1日起实行新薪酬方案。:晋升职等、晋升职级、人事异动(少数因表现突出进行的晋升或其它原因的降免,可在平时自然进行)。,确实存在部分或全部内容修改之必要。人力资源部每年十一月对竞争品牌行业进行调查,所得结果的综合分析。,即对薪酬标准的调整,其相对应的基本薪酬与月绩效薪酬要作比例调整。比例系数须经公司决策层审核通过。,除少数等级或职位或个人经讨论确认为不予调整的对象外,其余对应到个人的比例调整均由人力资源部进行,报公司批准。)人事异动分职位调迁、职务晋升、职务降免三种形式。其中调迁与晋升(或降免)可单独或同时发生。同时发生时,以后者为核薪依据。其运作程序与管理办法见《人事异动管理制度》 。2)发生晋升时,按规定时间在新职位上试用。试用期内薪酬按原薪资(如试用期内薪酬低于原薪酬) ;试用期满并经考核合格后,可按新职位的薪酬标准进行定薪;考核不合格者退回原单位或给予调岗。3)职位降免后按新职位重新试用并重新核算薪酬,其基本薪酬按同一职级对应,其重新核定的薪酬总额不得高于原职薪酬。4)公司业务或发展需要而进行组织架构调整时,若员工的职位、职责未发生根本变化,仅其职称变更时,则该员工薪酬中的任何项目均不改变;但若新进员工担当此职位时,则按相应对套处理;相反,若职位与职责范围发生本质变化时,则按变化后的职位相应对套。5)当两种不同类别的职称集于同一人员:高职兼低职时,不予补偿薪酬;低职代理高职,薪酬标准不变,但在其基本薪酬上临时上调一级,代理终止时,临时上调的基本薪酬自然终止;平行之间兼职的,薪酬在同职等上,其基本薪酬临时上调一级,兼职终止时,临时上调的基本薪酬自然终止。6)人事异动发生在当月 10日前(含10日),其异动后的薪酬从当月 1日起计,发生在 10日后,其异动后的薪酬从下月 1日起计。7)为鼓励员工充实自我、提升自我,凡通过各种渠道参加自学、培训并取得良好效果的,将作为晋升、晋级的重要依据。)晋升是指经考核后,职位升一等。晋级是经考核后基本薪金在同职等内升一级。晋升(职等)时,原则上其基本薪金按原等类同级对套,但调酬幅度过大,级别界时依据专门评估确定。2)晋升与晋级[包括月绩效薪酬增(减)幅 ]均依据绩效考核体系进行。其具体操作方法纳入绩效考核制度。3)晋升需经严格的专门考核。其全部薪酬予以上调。晋级是动态鼓励形式,以绩效考核为基础,能升能降,具体操作方法见《绩效考核管理制度》 。4)月绩效考核是绩效薪酬增幅的标准,月绩效考核和绩效薪酬增幅记录是岗位薪金晋级的依据,月绩效考核、绩效薪酬增幅、岗位晋级记录、专门考核记录又是晋升的依据。5)晋级可分:试用期定(晋)级、年终晋级、特别晋级。试用期定(晋)级依据人力资源部组织的专门考核结果进行;年终晋级依据各月绩考核成绩,由部门或人力资源部提拟表现突出者做侯选人, 并组织专门的晋级评估, 评估合格后,按规定的批准权限报批 (见 );特别晋级根据平时绩效考核成绩,对表现特别优秀的业务能力、重大技术、行政贡献或其他特别贡献者,由部门或人力资源部提拟,组织专门考评,按有关批准权限报批。6)特别晋级与年终晋级的幅度原则上为一级,但根据具体考评的结果,可以结合当时实际做调整,报总经理