人力资源案例分析(全).pdf

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从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。③严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。④增强后备,面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂,而且是养身保健的主体。⑵按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:①准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定最佳的人才选拔程:..序。②选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,择优录取,需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工。③招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。⑶作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。飞龙集团在人才队伍建设的失误1、请结合案例,谈谈企业如何搞好招聘工作?答:(1)严格遵守人员招聘的程序,招聘途径可多种多样;(2)多种招聘方法结合使用(测验、面试、评价中心);(3)招聘的原则应做好:因事择人、公开、公正、平等竞争,做到人尽其才,事得其人。2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍?答:(1)企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准;(2)按照科学的程序选拔人才;(3)针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理;(4)对人才的保障工作要落到实处,解决其后顾之忧。3、通过案例分析,说明开发和管理人力资源的重要性答:(1)通过合理的管理,实现人才资源的精干和高效,取得最大的使用价值;(2)可以充分调动广大员工的积极性与创造性,最大限度的发挥主观能动性;(3)通过培训与教育,可以促进人的全面发展;(4)合理的人力资源管理,可以稳定组织内员工,促进社会稳定服务工的投诉案例分析工作职责分歧问题1、对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?回答要点:(1)对于服务工的投诉的解决对于服务工的投诉,我认为应该接受。①投诉能够反映工作上的实际情况,说明公司在管理上制度还存在着不足之处。如:,,审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,②对服务工以表扬为主,适当地给予精神或物质的奖励,但要告诫他应完成车间主任交给的任务。(2)建议①对一个车间主任来说也应该适当的批评。、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?,方法简单(缺乏管理艺术),多了一些“硬”,缺少点“圆”。②对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的,他的行为缺乏主人翁精神。?回答要点:①此类意见分歧发生的主要原因是各个工作岗位的说明书缺乏明确的、详细的说明而且可能还存在不合理的地方。所以应该对工作说明书进行修改,使之合理化。②作为一个车间主任来说此为契机,努力学****树立正确观念,改变工作作风,进一步提高领导水平和管理能力。这样一来在处理问题时少一些主观臆断,多一份细心。通过对工作说明书的修改和有效的管理,我想在很大程度上就能防止类似意见分歧的重复发生。?回答要点:(1)根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。(2)公司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来,这样制定出来的工作说明书更加切实可行。(3)公司在管理上,应以人为本,全员参与管理。进一步提高领导水平。提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。该百货公司实行什么类型的工资制度?该百货公司实行的是结构工资制。分析该百货公司工资制度的特点和作用。该百货公司采用这种工资制,即使员工工资与绩效直接挂钩,能调动员工特别是优良员工的积极性,又在技能如服务规范、高品质量,安全保卫等方面设定指标考核,并且采取分2级分配的方法。即采取突出某个劳动因素,兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬。但采取这种工资制度,不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系,做好定岗、定员等基础管理工作,还要建立岗位测评体系和绩效评估体系。因此,要付出较高的开发成本和执行成本。搞员工培训值得吗?,人员的培训计划可以被挤掉?为什么?不同意。因为1)扭转公司局面的根本出路是开拓市场,而这主要靠销售人员来完成;2)只有提高销售人员的素质才能有竞争力;3)大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念,现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少,也需要培训。?可以改变培训方法、培训计划,通过多种途径对销售人员进行培训,比如说:岗位培训、角色扮演等方法,使得培训成本降低。工作职责分歧问题:(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?1、针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,在这里服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,适当地给予精神和物质奖励。(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?2、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改,增加这一项。B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知,“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机,努力学****提高自身综合素质,树立正确观念,改变工作作风,公平、公正待人。增强领导者自身的影响:..力。进一步提高领导水平和管理能力,处理工作方面少一些主观臆断,多一份细心。(2)对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知,“机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”,何为“处于可操作状态”,机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来,基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。工作职责分歧案例分析要点:(1)首先对服务工的投诉应该以表扬为主,适当地给予奖励,如加班费,因为他做了不属于自己份内的事。但要告戒他应该完成车间主任交给的任务。对操作工应该批评,机油为什么会洒了一地,这是浪费,操作工是故意还是无意,虽然案例中没有告诉我们,但是不管如何,浪费原材料,而且自己搞脏了环境,不及时清扫,其行为缺乏主人翁精神,像这样的操作工应该批评教育。对于车间主任,也应该适当的批评,他在处理工作方面主观臆断,不够细心。(2)发生了这样的事情,说明该公司的工作说明书没有做好,有漏洞。在做工作分析时有些事情是无法控制的,要防止类似意见分歧的重复发生,就应该对工作说明书进行修改,使之合理化。对于操作工,可以增加这样的条文:工作时间保持机床周围的清洁。如因操作不慎,造成周围环境污染,操作工要清扫干净,发生事情之后还要及时上报。对于服务工来讲也可以增加相应的条文:完成车间安排的临时性的、紧急性的任务。(3)该公司应根据实际情况进行管理分工、重新定位,对工作说明书进行修改,制定出更为科学合理、完善准确的工作说明书,对工作岗位进行说明,保证工作的顺利进行。并进一步提高领导水平,提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神。华为人力资源体系基础案例分析:华为的人力资源的体系基础答:华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息,都可以通过工作分析的结果-职位说明书进行描述。但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。工作分析一般采取五个步骤:成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书。霍桑实验说明了什么?人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式?霍桑实验结果表明:(1)在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要:(2)时间照明等工作条件和福利的改善,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的。因此,人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用,重视人的各种需求的满足,重视人的精神作用与关系的协调。以人为中心的企业管理,要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化,而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。贾厂长案例贾厂长其人性观有哪种倾向?(社会人假设)管理倾向(复杂人假设)心服口服(马上改造女澡堂,)贾厂长案例分析问题:请用人力资源人本管理理论加以分析,并结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针的报告。回答要点:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。贾厂长的管理模式案例分析要点:在整个案例中贾厂长既带有经济人的倾向,又带有社会人的倾向,所以实际上他是一个复杂人性观。通过案例可以看到,贾厂长到新单位后,发现迟到罚款这条规定貌似公平,其实不然。干部迟到可以找借口,而工人由于客观原因迟到却无借口可依。于是采用了一系列的改革,取消了这条不合理的规定,体现了贾厂长关心职工的需求和疾苦,为工人着想,说明他尊重人的因素,他的人性观带有“社会人”假设的倾向。但是他没有很好地进行调查,不了解工人为什么会出现早退现象等,就对早退罚重款,是主观的而没有科学的依据的。不了解情况就罚款,而且很重,说明他想通过经济杠杆制裁员工,这就是“经济人”的假设又冒出来了。然而他即使定下了制度,但碰到受罚女工小郭还与她谈话,问她服不服气,并进一步了解情况,在澡堂的问题上,还在没有人的时候带着工会主席与总务科长去看了看等,这些方面又证明贾厂长有“社会人”的倾向。所以,综合起来,贾厂长比较符合薛恩的复杂人性观。那么,贾厂长应该采用什么样的管理方式呢,厂是大家的,我们实行人本管理,职工是主体,有问题应该让大家共同商议解决,职工积极参与管:..理可能更好一些。应该在充分与工人讨论协商的前提下,制订公平合理、行之有效的规章制度。针对贾厂长是采用哪些激励手段呢,我们可以利用赫滋伯格的双因素理论进行分析,有些因素是保健因素,如洗澡等,满足了保健性因素只能消除员工的不满,但不能使员工变得非常满意,员工也就不会爆发出积极性,提高工作效率。但保健性因素得不到满足,员工会非常不满意,将会产生消极的因素。洗澡就属于保健因素,必须得到满足。所以要彻底改造女澡堂,为执行新规定扫清障碍。可以用高薪来取代职工的养老保险吗?养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活,而建立的一种社会保障制度,也是社会保险的一种。劳动法中规定:“国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险,不同于保险公司的金融保险,主要区别在于:(1)前者是在与用人单位发生劳动关系时,劳动者应享有的权利,但后者却不是;(2)前者是强制性的,即企业和劳动者必须依法参加,而后者是自愿性的,即是否参加,完全凭企业或劳动者自愿。所以,赵博士自己向保险公司投保的养老保险,不能代替社会保险中的养老保险。本案中,能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险,就可以免除公司的责任了呢?不能。因为劳动法第72条中规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”这说明,参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务,也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利,劳动者当然可以放弃,但是对于义务,就必须履行,他无权放弃。因此,即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。综上,可以看出,该外商公司以高薪来取代职工的养老保险,是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险,还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样,才能保障职工的合法权益,并免受因违法而带来的制裁。里外不是人”的加薪方案1、薪酬设计欠科学,加薪有失公平;薪酬制度缺乏规范,随意性大;没有合理的薪酬体系,薪酬没有与业绩挂钩;员工期望值与加薪数有差距。2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平;在制定薪酬制度或加薪时,一要进行薪酬调查,了解同类企业的工资情况,了解员工关注什么,二要进行岗位评估,确定各岗位的相对价值和重要性;应根据实际设立相应的等级薪酬体系;要有业绩考核制度;要对员工的期望心理进行合理疏导,使员工之间了解彼此的工作。,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法,而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误,即把自己的某看法从一点扩散到其他方面。,因此这样的考评是不适合的。:(1)注重考评应当是对过去工作的