2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案.pdf

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至第10级,以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点,认为李约翰提出的方案,将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级,会导致士气问题的说法?薪酬制度设计应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析,并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式,建立其整体的薪酬体系,以符合内部公平原则,当原先建立的内部公正性原则被打破时,难免会受到其他员工的质疑,破坏公司制度,进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则:①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为,自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较,它提供的薪酬必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均薪酬水平)。②激励性原则。激励性就是差别性,即根据岗位、:..求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型,按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验,一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准,固然可以提高其激励性,但同时也不可避免地导致人工成本的上升,所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律,如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足:一个有效的薪酬管理制度,除了要重视内部公平性外,外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时,其支付的薪酬便不具备外部竞争力,从而导致理疗师流动率偏高,甚至出现招不到人的窘境。在本案例中,由于医院的薪酬体系很完善,员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性,反而会诱发很多问题。其实,针对该问题,可以采取软性薪酬的办法来解决,如:①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分,通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保:..激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化,股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式,股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此,在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。五、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大,集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因,集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式,整个薪酬体系存在个级别,员工如果想要获得较高水平的收入,只有通过职位晋升来实现。今年,公司计划借助外部告询公司的力量,对整个薪酬体系进行大胆改革,拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题:构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些【答案】(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”,并设定每一级上限和下限,即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标,即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定,反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。构建宽带薪酬结构的步骤是:。:..六、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题:简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】利用访谈法进行培训效果评估时,其具体程序和步骤如下:(1)明确要采集的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单,与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试,可以对访谈方案进行修改和完善,还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析,编写调查信息报告。七、2011年9月,A研究所根据人才培养和事业发展需要,选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此,双方订立了学****培训服务期协议,并约定学****期间由研究所发放张某的工资,报销寒暑假回单位的往返车船费,张某可享受在职人员同等福利待遇,张某职得学位证书后报销其进修费用,张某毕业后,其学位证书交由研究所代管,并在研究所服务满10年(之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日),服务期未满,张某若调离研究所,则应向研究所赔偿进修费,进修期间工资、奖金和其他费用及利息,另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业,如约回到研究所工作,研究所共向张某支付了学****培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制,组建成立设计院。2D15年12月31日,张某同研究所整订了接触劳动合同协议书,该协议书规定:张某应得39376元解陈劳动合同补偿金,全部辖为新改制后设计院的资本金,张某在原研究所的:..劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作,但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假,从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日,该设计院人事部书面通知张某,由于其擅自脱离工作岗位累计达183天,该计院决定对张某予以除名,同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议,承担违约责任,偿还其培训费用等82786元,依约定支付违约金。对此,张某不服,到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规,对本案做出全面评析。【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中,张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书,同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续,协议书生效后,张某仍旧在该计院工作了三个月,而且在2口16年3月31日,向该设计院请事假后离岗。固此,张某与设计院新的劳动合同关系成立。《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。:..违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中,张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作,且擅白离岗达183天,违反了服务期约定。园此,张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用,并承担违约金。八、去年1月,李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门,任C区市场拓展部经理,双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月,在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上,总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显,也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是,总经理决定将李某的薪资降低两个级别,从原来的8000元调整为6000元,并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色,公司将与李某解除劳动合同。而李某认为,上一年的销售业绩不佳,最重要的原因是市场整体滑坡,假冒伪劣产品泛滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整,激励力度不高,也是销售业绩不好的主因。更何况,在自己所签订的劳动合同中,公司虽确定岗位是市场拓展部经理,但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为,总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己,由他的亲信取而代之。于是,李某多次向公司人力资源部提出申述,要求公司总经理撤销上述不合理的决定,但是人力资源部未做出任何答复,于是李某到当地劳动争议仲裁