国有企业内部薪酬分配指引(2023年)6212.pdf

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时突出合规经营、风险控制等指标考核。管理、营销序列岗位一般应重点考核利润、销售收入、重点工作任务完成率等指标,技术、技能序列岗位一般应重点考核各类技术技能人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献等指标。第三十条根据企业长期战略目标和年度经营计划,确定年度绩效目标,具体可分为组织绩效目标和个人绩效目标组织绩效目标一般包括业绩、重点任务、管理效能等指标,个人绩效一般包括业绩、能力、态度等指标。除党建、合规等岗位有特定要求外,业绩类指标一般占主要权重。目标值的确定应统筹考虑历史完成情况、行业发展情况等。第三十一条综合考虑行业特点、岗位特征以及可操作性等因素确定绩效考核周期。考核周期一般为月、季、半年、年度、任期或以完成特定任务目标为周期。对鼓励价值投资、长期投资的金融类企业,或者基础研发人才等,绩效考核一般不聚焦当期业绩考核,考核周期设置可相对较长。第三十二条考核期末,按照期初确定绩效指标和目标值根据子企业或部门、职工当期绩效目标完成情况计算考核结果结合考核得分及内部排序情况确定考核等级,对职工考核等级进行强制分布。强制分布主要包括两种方式:(一)全员强制分布。职工数量较多、工作业绩表现差异较大时可实施全员强制分布,即对考核各个等级的比例或分布人数均作出明确规定。(二)部分强制分布。职工数量较少、工作业绩表现差异较小时可实行部分强制分布,即对考核等级的最高等级、最低等级等作出明确规定,其余等级不作强制分布。实行全员或部分强制分布时,最高考核等级的组织、职工的数量均应从严控制。第三十三条建立绩效考核结果应用与反馈机制,将考核结果与薪酬分配、职务任免和岗位调整等挂钩,实现薪酬能增能减、管理人员能上能下、职工能进能出。第四章内部工资总额分配:..第三十四条企业实行工资总额预算管理,每年年初按照国家和本地区工资分配宏观指导调控政策要求,根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益,综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合政府人力资源社会保障部门分级分地区发布的工资指导线和调控要求,合理确定年度工资总额。企业岗位基本薪酬、绩效薪酬等工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资均纳入工资总额统一管理,但企业获得的财政资金按规定可直接用于向职工发放津贴补贴(补助)、奖金等,不纳入工资总额预算基数管理。第三十五条企业工资总额预算一般按照上下结合、分级编制、逐级汇总的工作程序编制,编制范围原则上与财务决算合并报表范围保持一致。第三十六条建立完善企业内部工资总额管理办法,健全内部工资总额分配制度。企业工资总额预算经履行出资人职责机构或其他企业主管部门核准或备案后,科学自主做好内部工资总额分配工作。集团公司在集团总部及子企业之间逐级做好工资总额分配。对国有资本不绝对控股的混合所有制企业,集团公司视实际控制情况,对企业工资总额可合理授权放权,实行更加灵活高效的管理方式,依法依规赋予企业更多自主权。第三十七条集团公司一般根据子企业功能定位和所处发展阶段,对各级企业工资总额进行分类管理,分类确定工资总额联动指标。按照效益来源可将子企业分为外部效益型企业、内部效益型企业、支持保障型企业。外部效益型企业的效益主要来源于集团公司外部市场。内部效益型企业的效益主要来源于集团公司内部其他企业。支持保障型企业一般不直接创造效益,主要为集团公司发展提供技术、服务等保障。第三十八条对外部效益型且处于发展期、成熟期企业,可参照国家关于工资效益联动机制的规定,选取利润总额/净利润、营业收入、经济增加值、净资产收益率等经济效益指标作为直接联动指标,将政府人力资源社会保障部门发布的国有企业工资指导线、社会平均工资水平、劳动生产率、人工成本投入产出等作为调节性指标,实行工资总额与经济效益强联动的机制,即经济效益增、工资总额增,经济效益:..降、工资总额降。第三十九条对内部效益型企业可综合选取利润总额/净利润、营业收入和重点任务完成率、管理能力提升等指标作为直接联动指标,将政府人力资源社会保障部门发布的国有企业工资指导线、社会平均工资水平、劳动生产率、人工成本投入产出等作为调节性指标,原则上工资总额增幅不超过集团公司工资总额增幅。第四十条对支持保障型企业、初创期企业适当淡化经济效益指标联动,应体现战略哺育与支持导向,可将重点任务完成率、管理能力提升等非经济性量化指标作为直接联动指标,将政府人力资源社会保障部门发布的国有企业工资指导线、社会平均工资水平、居民消费价格指数等作为调节性指标,保持工资总额增减相对平稳。第四十一条企业内部工资总额分配应向技术技能人才相对集中的子企业倾斜,工资总额增量应优先用于技术技能人才工资增长。对职工工资水平偏高的子企业特别是非充分竞争类的子企业,集团应适当调控其工资总额额度,控制其工资增幅。集团总部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。总部职工平均工资偏高的,应结合企业实际予以适当调整。第五章薪酬策略和水平第四十二条结合企业经营状况、职工队伍等因素,开展企业薪酬水平市场调研对标,科学制定企业薪酬策略,合理确定企业薪酬水平。第四十三条薪酬水平市场对标可选取政府人力资源社会保障、统计部门以及上市公司、协会商会、权威咨询机构等发布的薪酬数据进行对标。对标数据应具可比较、可信任的特点,加强与不同来源渠道的数据对比,避免过于依赖单一数据来源。对高端研发技术等稀缺性岗位人才,可立足国内外专业人才市场薪酬水平,开展外部市场对标。对研发、技术、营销等方面难以获取的专业人才,在进行外部市场对标时综合考虑行业、地区或标杆企业薪酬水平。对专业性要求不高,在市场上容易获取的一般性人才,可仅对标同地区市场薪酬水平第四十四条企业根据发展战略和阶段,选择合适的企业作为市场对标对象,合理确定薪酬对标分位值,确定企业薪酬策略。企业薪酬策略一般有以下类型:(一)领先型。总体薪酬水平处于市场75分位以上。选择该策略的:..人才。(二)匹配型。总体薪酬水平围绕市场()分位波动。选择该策略的企业一般处于发展稳定期,企业通过综合激励因素吸引和留住人才。(三)滞后型。总体薪酬水平围绕市场25分位波动。选择该策略的企业一般为薪酬支付承受能力不强,对人工成本支出较敏感,尽可能降低人工成本支出。同时,采取其他非物质激励方式弥补薪酬水平的差距,稳定职工队伍。(四)混合型。分层分类确定薪酬水平。选择该策略的企业主要是针对内部的不同部门、不同岗位、不同人才采取不同的策略,实践中采取该策略企业占多数。企业可参考前款四种类型确定适合本企业的薪酬策略,也可选取更加贴合企业实际的其他市场薪酬对标分位值,合理确定薪酬策略。第四十五条企业基于可获得的市场薪酬数据,可采取居中趋势分析法、离散分析法、回归分析法等方式开展岗位市场对标。(一)居中趋势分析法:将市场获得的薪酬数据,按照不同岗位中位值或平均值进行统计对标分析,分别确定本企业关键岗位薪酬水平。(二)离散分析法:一般借助方差或者标准差通过分析薪酬数据的差异和偏离程度,对关键岗位薪酬水平进行市场对标分析。(三)回归分析法:通过采取回归分析的方法,对企业各岗位薪酬和市场同类岗位薪酬分别拟合形成指数方程回归曲线或线性方程回归直线等,再进行对标分析。第四十六条科学确定企业内部不同群体薪酬水平,统筹平衡企业负责人、中层管理人员、一线职工工资分配关系。中高级管理岗人员平均工资增幅原则上不高于本企业全部职工平均工资增长幅度。薪酬分配向关键岗位、高层次技术技能人才、艰苦和基层岗位倾斜,科技人才薪酬水平和增长速度一般不低于同职级管理人员,领军科技人才的薪酬水平可高于本企业高级管理人员。第六章薪酬结构设计第一节岗位基本薪酬第四十七条当期薪酬中的岗位基本薪酬是指职工履行岗位基本职责而:..相对固定。第四十八条岗位基本薪酬一般以岗位、能力评价结果作为主要依据,根据经济社会发展水平、企业生产经营状况、企业薪酬策略、岗位价值和职位等级、市场薪酬水平等确定,具体可按照以下步骤确定:(一)根据岗位评价结果,将价值度相近的岗位归为一个薪酬等级,将薪酬等级自下而上排序。同一薪酬等级可再细分不同薪酬档次或薪酬区间。(二)根据市场薪酬价位、本企业历史薪酬水平等确定最高最低和关键岗位薪酬等级的薪酬标准。(三)采取等差数列或等比数列等方式,确定每个薪酬等级的薪酬标准。(四)结合企业职工人才结构、年龄结构、资历分布等因素,同一薪酬等级再横向划分具体的薪酬档次或薪酬区间。第四十九条企业确定薪酬标准时,可根据不同类型人才、岗位工作特点和激励需要侧重不同因素。其中,管理人员薪酬确定侧重岗位,技术技能人才薪酬确定侧重能力,特别是对于难以对应岗位的特殊人才,可根据当事人的能力和参照市场薪酬水平直接确定薪酬标准。第五十条岗位基本薪酬确定后,需要对各岗位职工进行薪酬方案的模拟套改测算:(一)制定薪酬套改方案,将职工套入构建的分类分层的职位体系中,明确职工的岗位类型及职位等级,确定其薪酬等级及宽幅中的具体位置或档次。(二)进行套改前后企业总体薪酬水平及职工个体薪酬水平的比较评估。通过对套改前后职工总体薪酬水平的对比分析,评估薪酬方案对企业人工成本的影响。通过套改前后职工个体薪酬水平增减变化特别是重点关键人才薪酬变化、薪酬增减人数及增减幅度的对比观测,评估薪酬方案的可操作性及对职工积极性、队伍稳定性的影响。(三)进行薪酬方案的调整及实施。通过反复测算、评估和调整,使企业总体薪酬水平、职工个体薪酬水平的调整基本符合设定的目标和企业实际,在履行内部决策程序后予以实施。第二节津贴补贴第五十一条按照国家规定和结合企业实际,可设置津贴补贴项目作为岗位基本薪酬的补充。津贴是与职工所在岗位相关对职工因特定劳动:..与职工基本生活相关,为降低物价影响或特定生活支出的补助。第五十二条岗位基本薪酬确定时已考虑津贴补贴补偿或补助因素的,不再单独设置相关津贴补贴项目,避免重复设置。除国家规定明确要求必须设置的高温津贴等津贴补贴外,津贴补贴为非强制性设置,可结合企业实际确定是否设置相关项目。第五十三条优化调整津贴补贴设置,强化津贴补贴技术技能导向,鼓励在技术技能岗位设置津贴补贴,充分发挥津贴补贴对激励职工提升技能、科技创新的重要作用,以及对一线艰苦岗位职工的补偿作用。减少一般性津贴补贴项目,已设置的可并入绩效薪酬单元或调整优化为技能提升、科技创新等激励类津贴。第五十四条规范津贴补贴发放和列支,同一性质的津贴补贴项目在同一渠道下发放。津贴补贴统一纳入工资总额管理并在应付职工薪酬中列支。国有企业负责人薪酬制度改革政策适用范围内的企业负责人,因履行工作职责需要由企业按照国家规定发放的交通、通信等履职待遇、业务支出相关补贴,不纳入工资总额管理,但其他未执行国有企业负责人薪酬制度改革政策的企业负责人交通补贴、通信补贴均应纳入工资总额管理。第三节绩效薪酬第五十五条当期薪酬中的绩效薪酬主要体现职工实际业绩和贡献差别的单元,根据职工个人绩效考核结果发放。具体可采取业绩提成、计件工资、项目奖金、年终奖金等形式。第五十六条绩效薪酬可由企业根据职工的业绩贡献直接分配给个人,也可以由企业根据职工所在部门业绩贡献核定部门绩效薪酬总量的方式核定给职工所在部门,再由部门分配给职工。(一)直接分配至个人。采取直接挂钩个人绩效系数,对绩效薪酬总额进行分配。即个人实际绩效薪酬二(企业绩效薪酬总额/全部职工加权价值系数总和)*个人加权价值系数*个人当期绩效考核系数。个人加权价值系数与个人岗位、职位等级以及个人往年贡献度等因素挂钩,个人当期绩效考核系数根据个人绩效考核结果确定。(二)二次分配确定。企业确定各部门绩效薪酬总额,授权部门按一定规则分配至个人。:..方式核定部门绩效薪酬总额:(一)采取部门产品产出量绩效薪酬含量的核定方式。部门产品产出量可以为部门产品产量,也可以是部门营业收入或销售收入等。这种方式主要适用于企业所属生产、销售部门绩效薪酬总额的核定。(二)采取标准绩效薪酬的核定方式,即通过计算核定的内部各部门人均绩效薪酬标准,结合职工人数和部门绩效考核结果确定部门绩效薪酬总额的方式。即部门绩效薪酬总额=单个部门人均绩效薪酬标准*单个部门职工人数*单个部门当期绩效考核系数。单个部门人均绩效薪酬标准一般结合各部门前年人均标准确定。这种方式适用于企业所属各类部门绩效薪酬总额的核定。(三)采取价值加权绩效薪酬的核定方式,即根据部门工作价值和绩效评价结果,确定部门绩效薪酬总额。即部门绩效薪酬总额=(企业绩效薪酬总额/全部部门加权价值系数总和)*本部门加权价值系数*本部门当期绩效考核系数。加权价值系数主要根据部门工作职责、技术含量、劳动强度以及部门往年贡献度等价值因素确定。这种方式适用于企业所属各类部门绩效薪酬总额的核定。(四)采取对标联动绩效薪酬的核定方式,即将企业内部效益直接产生部门作为对标联动对象,按对标部门人均绩效薪酬标准的一定比例核定其他效益非直接产生部门人均绩效薪酬标准,结合部门的职工人数和部门绩效考核结果确定部门绩效薪酬总额的方式。即部门绩效薪酬总额=效益产生部门人均绩效薪酬标准X比例系数(一般为3()%至10()%)*本部门职工人数*本部门当期绩效考核系数。这种方式主要适用于企业所属辅助生产部门、行政后勤部门绩效薪酬总额的核定。第五十八条部门绩效薪酬总额确定后,根据个人工作价值和绩效评价结果,确定个人绩效薪酬分配额度。即个人实际绩效薪酬二(本部门绩效薪酬总额/本部门全部职工加权价值系数总和)*个人加权价值系数*个人当期绩效考核系数。个人绩效薪酬除采取上述分配办法,还可在部门绩效薪酬总额内,根据个人绩效考核评价结果按照岗位基本薪酬一定比例确定个人绩效薪酬,或者根据绩效产出量的一定比例、额度直接计提个人绩效薪酬。第五十九条根据企业不同发展阶段和不同发展战略的要求,对岗位基本薪酬和绩效薪酬比例进行差异化设置,合理确定比例关系。:..前端,岗位基本薪酬占比越低,绩效薪酬占比越高;职级越低,工作性质相对稳定,岗位基本薪酬占比越高,绩效薪酬占比越小。管理、营销岗位序列绩效薪酬一般占比在以上,但低层级的管理岗位基本薪酬占比相对较高。技术、技能岗位序列岗位基本薪酬一般占比在50%以上,但直接面向市场的应用技术岗位、计件操作性技能岗位的绩效薪酬占比相对较高。第六十一条金融企业应按照国家有关规定建立稳健薪酬分配制度,合理确定岗位基本薪酬和绩效薪酬的比例,避免因薪酬结构不合理可能引发的风险隐患和冒险行为。第六十二条金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的职工,按照财政、金融等部门有关规定,岗位基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%。商业银行主要负责人以及保险公司董事、监事和高级管理人员等人员的绩效薪酬一般控制在岗位基本薪酬的3倍以内。第六十三条金融企业按照财政、金融等部门有关要求,根据职工所负责业务收益和风险分期考核情况实行绩效薪酬延期支付。绩效薪酬的40%以上采取延期支付方式,延期支付期限一般不少于3年,确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配。年度总薪酬低于本地区城镇单位就业人员平均工资的,一般不再实行延期支付。金融等部门有规定的,企业有关人员按照规定采取项目跟投等方式,按本人绩效薪酬的一定比例购买本企业金融产品,实现风险共担、利益共享。第六十四条文化企业薪酬结构确定坚持社会效益放首位,实现经济效益和社会效益相统一。从事营销、发行、经纪等工作的市场化岗位绩效薪酬占比一般在60%以上,从事古籍、考古、文物等工作的传统文化岗位基本薪酬占比一般在50%以上。第六十五条企业可结合实际按照工资总额一定比例提取奖励基金,在绩效薪酬外设立总裁(总经理)奖等专项特殊奖金对做出重大贡献或获得重大荣誉的职工给予一次性奖励。第六十六条建立薪酬追索扣回机制,职工因违法违规行为给企业造成损失的,企业可依法依规要求赔偿,并停止发放延期支付薪酬以及追索扣回已发放的薪酬。:..第六十七条福利是薪酬的重要补充形式,用于进一步改善职工工作和生活条件。福利主要包括对职工出现特定情形的补偿福利、对特定生活困难职工的救助福利、集体福利以及国家规定的其他福利。企业在工资总额中已设置